“末位淘汰”應當被淘汰

文/丁家發

王某2010年入職江蘇華岡計算機系統公司，任普通工程師，從事軟體開發工作。2015年與公司訂立無固定期限勞動合同，此後每年與公司訂立管理崗位聘用合同。2019年、2020年，因連續兩次年度考核為C等次，公司依據規章制度，以王某不勝任工作為由，於2021年3月向王某發出解除勞動合同通知書。王某不服，認為自身合法權益受到侵害，向南通市總工會申請法律援助。（12月15日 《江蘇工人報》）

“末位淘汰”是當前一些企業採取的做法，極易侵犯員工的合法權益，引發勞動爭議。“末位淘汰”已涉嫌違法，一旦引發勞動糾紛，用人單位必敗無疑，現實中，一些用人單位採取“末位淘汰”鞭策員工努力上進。但是，員工的能力畢竟有大有小，“末位”不一定就是工作不努力、不勝任。本案例中，該公司《員工考核手冊》規定，員工考核分為A、B、C三等，A類考核佔全體員工20%，B類考核佔全體員工70%，C類考核佔全體員工10%，員工若連續兩次被考核為C等次，則公司有權解除勞動合同。王某因2019年、2020年連續兩次被考核為C等次，公司據此解除其勞動合同，是典型的“末位淘汰”做法。

我國《勞動合同法》賦予用人單位可以解除勞動合同的情形中，“不能勝任”是指勞動者不具備完成崗位任務的基本工作能力。而“末位”未必就是“不能勝任”。因而，“末位淘汰”並不屬於用人單位可以單方解除勞動合同的情形。早在2016年11月，最高法院公佈的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》中就明確，用人單位在勞動合同期限內透過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。本案例中，經援助人員調解，最終雙方一致同意解除勞動合同，公司在經濟補償金以外，額外支付王某10個月工資作為賠償金。公司為自己任性的勞動違法行為，付出了不必要的經濟代價。

很多員工的維權意識淡薄，要麼，不知道“末位淘汰”屬於勞動違法行為，要麼，被用人單位“末位淘汰”後，覺得自己臉上無光，主動放棄了維權討說法。因此，儘管用人單位“末位淘汰”與勞動法規相牴觸，但真正受到懲罰或賠償被淘汰員工的極少，沒有什麼違法成本，從而導致“末位淘汰”在一些用人單位依然大行其道，肆意損害廣大員工的合法權益。

筆者認為，“末位淘汰”違法，必須被淘汰掉。首先，各地勞動監察等部門應當履職盡責，加大對轄區用人單位的日常監管，依法規範用工行為，嚴禁“末位淘汰”及其變相做法，對“末位淘汰”損害員工利益的情形，採取“舉證倒置”讓用人單位舉證，一旦查清“末位淘汰”事實，不僅責令用人單位予以員工合理賠償，還予以嚴厲的行政處罰，進一步加強違法成本；其次，廣大勞動者也要增強勞動維權意識，對“末位淘汰”等勞動違法行為要堅決說“不”，敢於抵制和維權。這樣，“末位淘汰”便沒有了生存的空間，自然而然就被淘汰掉了。