HR處理無固定期限勞動合同時的五大誤區

白永亮 法學博士

北京普然律師事務所創始合夥人

徐御衡 法學碩士

北京普然律師事務所律師

誤區一：

在員工達到簽署無固定期限勞動合同的條件後，企業與員工簽訂固定期限勞動合同，需要支付雙倍工資作為賠償。

解讀：

在員工達到簽署無固定期限勞動合同的條件後，

員工在企業提供的固定期限勞動合同上簽字

時，就意味著員工以其行為

放棄

了本次與企業簽訂無固定期限勞動合同的權利，

勞資雙方對勞動合同的固定期限形成了合意，

該勞動合同是合法的，並不侵害員工的權益，企業也無需支付雙倍工資。

這是因為無固定期限勞動合同屬於一種資格，員工一旦獲得，在該企業就終身有效，行使資格與否依員工的意思表示而定。在本次固定期限勞動合同到期後，員工仍然可以提出與企業簽署無固定期限勞動合同，彼時企業就應當與員工訂立無固定期限勞動合同了。

誤區二：

一旦訂立了無固定期限勞動合同，企業就不得解除勞動合同。

解讀：

籤

署了無固定期限勞動合同，並不等於員工端上了鐵飯碗，企業仍可依法與員工解除勞動合同

：

1） 根據《勞動合同法》第36條，企業與勞動者協商一致，可以解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同），但應當向員工支付經濟補償金，即俗稱的“N”。

2） 根據《勞動合同法》第39條，員工存在“6種情形

1

”之一的，企業可以以員工過失為由單方解除無固定期限勞動合同，無需支付經濟補償，即“過失性辭退”。

3） 根據《勞動合同法》第40條，員工存在“3種情形

2

”之一的，企業提前30天書面通知或額外支付1個月工資，可以單方解除無固定期限勞動合同，同時還需支付經濟補償金，即“無過失性辭退”。

4）根據《勞動合同法》第41條，企業可以以“經濟性裁員

3

”為由解除與員工之間的無固定期限勞動合同，並向其支付經濟補償金。

誤區三：

解除無固定期限勞動合同的成本高於固定期限勞動合同。

解讀：

從上文分析可知，解僱成本，即經濟補償金，與勞動合同的期限無關，《勞動合同法》並未在解僱成本的規定上對無固定期限勞動合同作出特殊的照顧。即使簽訂了無固定期限勞動合同，企業依然可以依法解除，並根據《勞動合同法》的規定支付與解除固定期限勞動合同同等的解僱成本。

在此特別強調，經濟補償金僅和員工在公司的已工作年限相關，與員工剩餘勞動合同期限無關。

誤區四：

一旦簽署了無固定期限勞動合同，企業就不能對該名員工進行裁減。

解讀：

根據《勞動合同法》第41條，若用人單位能證明其滿足經濟性裁員的實質性條件，並履行了相應的報備職責，可以進行裁員，但應當優先留用三種人員，其中包括與單位簽訂了無固定期限勞動合同的人員。條款解釋的很清楚，如果企業經濟性裁員，有固定期限的員工是第一順位被裁員的物件，而無固定期限的老員工是企業需要優先留用的，但是此處的“優先留用”不代表不能辭退，只是對在有多個員工具備同等條件的情況下，企業應當優先留用人員的限制。

因此企業在裁減其他人員後可以裁減同等條件下的無固定期限勞動合同老員工。

誤區五：

一旦簽訂了無固定期限勞動合同，企業就不能調整員工的工作崗位。

解讀：

調崗屬於變更勞動合同的行為，依據《勞動合同法》第35條規定4，企業調崗應與員工協商一致。若協商不成，但符合以下情形的，也可以調整員工崗位

：1、負傷員工在醫療期滿後不能從事原工作的；2、員工不能勝任原崗位工作的；3、客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的

5

；4、企業轉產、重大技術更新或經營方式調整的

6

。此外，根據《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》第二條規定

7

，企業可以與掌握商業秘密的員工約定在該員工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位。最後，企業有權根據自身生產經營需要對員工的工作崗位進行適當調整

8

，

但要注意的是，法院判斷調崗的正當性需要企業證明：調崗行為是企業生產經營的客觀需要，且不含有對員工變相的帶有歧視性、侮辱性的懲罰，也不存在藉此打擊報復或變相逼迫員工主動離職的情況。

註釋：

1。

第三十九條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”

2。

第四十條，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

3。第四十一條，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

4。第三十五條，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”

5。第四十條，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

6。第四十一條，“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

7。根據《勞動部關於企業職工流動若干問題的通知》第二條，“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容”

8。根據《中華人民共和國就業促進法》第八條，“用人單位依法享有自主用人的權利。”以及《人力資源社會保障部 最高人民法院關於聯合發動第一批勞動人事爭議典型案例的通知》中的案例14。