股東主張二倍工資問題分析

股東是公司的出資人，基於自己的出資對公司享有權利、承擔義務，作為出資人與公司存在勞動關係嗎？未簽訂書面勞動合同情形下公司是否應支付股東二倍工資，本期我們結合《公司法》相關規定在勞動法框架下探討這個問題。

本期僅探討有限責任公司中的自然人股東問題，且股東不擔任董事、監事也不屬於公司的高階管理人員。

一、公司法中的股東

《公司法》第三條規定，有限責任公司的股東以其認繳的出資額為限對公司承擔責任。第四條規定，公司股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利。第十一條規定，設立公司必須依法制定公司章程，公司章程對公司、股東、董事、監事、高階管理人員具有約束力。第三十三條規定，股東有權查閱、複製公司章程、股東會會議記錄、董事會會議決議、監事會會議決議和財務會計報告。第三十四條規定，股東按照實繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資，但是，全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。

第三十六條規定，有限責任公司股東會由全體股東組成。股東會是公司的權力機構，依照本法行使職權。第三十七條股東會行使下列職權：（一）決定公司的經營方針和投資計劃；（二）選舉和更換非由職工代表擔任的董事、監事，決定有關董事、監事的報酬事項；（三）審議批准董事會的報告；（四）審議批准監事會或者監事的報告；（五）審議批准公司的年度財務預算方案、決算方案；（六）審議批准公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；（七）對公司增加或者減少註冊資本作出決議；（八）對發行公司債券作出決議；（九）對公司合併、分立、解散、清算或者變更公司形式作出決議；（十）修改公司章程；（十一）公司章程規定的其他職權。

從以上規定中可看出，公司法中的股東是受公司章程約束、透過股東會行使職權、依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利並以其認繳的出資額為限對公司承擔責任的出資人，

股東在公司中有一定的管理和監督職能

。

二、股東與公司是否存在勞動關係

從以上規定中可看出，公司股東職權中包含參與公司重大決策、選擇管理者、透過股東會行使十一項職權等參與公司事務的行為。因此，我們先探討公司股東與公司之間是否存在勞動關係的問題。

（一）法律未禁止股東與公司建立勞動關係

《勞動法》和《勞動合同法》等法律規定並未對勞動者進行分級也未將股東排除在適用範圍之外，法律並未禁止股東成為其參與投資設立的公司的勞動者，因此股東身份並非是與公司建立勞動關係的禁止性條件，不能因為股東身份而否認其與公司之間的勞動關係。

儘管股東與公司之間因投資等行為可以成立平等主體之間的商事關係，但基於以上分析，股東同時也可以透過向公司提供勞動，獲得勞動報酬，成立勞動關係，二者屬於不同的法律關係，受不同的法律制度調整。

（二）嚴格審查勞動關係要素特徵

實踐中對於普通確認勞動關係的勞動爭議案件而言，只要勞動者提交證據證明其為用人單位提供勞動、用人單位為其支付工資，一般即可得到支援。在股東確認勞動關係案件中，儘管法律未禁止股東與公司建立勞動關係，但股東基於與公司之間因投資等行為建立了平等主體之間的商事關係，參與公司的設立、管理和運營，有一定的管理職能。因此，判斷股東與其參與投資設立的公司之間是否建立勞動關係，應當嚴格按照勞動關係的相關要素特徵進行認定。根據《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號），應嚴格審查以下條件：

1.用人單位和股東符合法律、法規規定的主體資格

除按照一般勞動爭議案件認定標準外，還應注意用人單位是否為一人有限公司，根據《公司法》的規定，一人有限責任公司，是指只有一個自然人股東或者一個法人股東的有限責任公司。一人有限責任公司的股東不能證明公司財產獨立於股東自己的財產的，應當對公司債務承擔連帶責任。即使股東為自己出資設立的公司提供勞動、公司為股東繳納社會保險。因股東只有一人，其設立公司的目的為獲取超額利潤而非想作為公司的員工獲取勞動報酬，我們認為一人有限公司與股東之間不存在勞動關係。

2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於股東，股東受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動

2.1股東與公司之間具有人身依附關係

應嚴格審查用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於股東、股東是否接受單位的勞動管理。我們認為可以考慮以下因素：

第一，股東是否學習了公司規章制度。如果股東學習了單位各項規章制度並在規章制度或學習記錄中籤字，可初步證明用人單位依法制定的勞動規章制度適用於股東。

第二，股東時間是否完全自主。如果股東時間由其自由支配，其與公司之間沒有人身依附關係，不符合事實勞動關係構成要件中“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理”的規定。

第三，股東是否需向他人彙報工作。如果股東參與公司工作但需向法定代表人或其他管理人員彙報工作，從事由他人安排的工作，在一定程度上可證明具有管理上的從屬性，並非僅僅是平等主體之間的股權投資或者合作關係。

2.2股東工作的目的獲取勞動報酬而非提高公司利潤

要注意區別公司分紅與支付工資之間的區別，股東作為勞動者從事工作的目的是為了獲取勞動報酬報酬而非基於股東身份產生的分紅利潤。如果勞動者只接受公司定期分紅儘管有銀行交易記錄但無法證明其從事用人單位安排的有報酬的勞動。

如果股東要求確認連續幾年與單位存在勞動關係，主張從未支付過工資，股東就有義務提交證據證明其從事了公司安排的有報酬的勞動或從事的工作與股東身份無關，否則其提供勞動的行為可能被認定為股東履行職責的行為。

3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分

一般勞動爭議案件中可能很少審查本條規定，但在股東要求確認勞動關係案件中應特別注意本條規定，股東基於投資人身份可能與公司建立合作關係，可能為了個人利益從事公司業務的上下游業務，股東此時的行為可能不是為了從公司獲取勞動報酬也不是純粹為了公司利益，更多的是為了個人利益，此種情形下，股東從事工作的行為就我們認為也不能據此認定勞動關係的存在。

4.其他

勞動關係的本質是用人單位招用勞動者為其提供勞動、用人單位支付勞動報酬，但純粹的股東關係只存在股東的入夥的時間，不存在招聘、錄用環節，也就不存在建立勞動關係的事實基礎。

另外，不能僅以公司為股東繳納社會保險的行為認定雙方存在勞動關係，應綜合從嚴認定股東是否與用人單位存在勞動關係。正如《浙江省高階人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關於印發<關於審理勞動爭議案件若干問題的解答（五）>的通知》（浙高法民一〔2019〕1 號）中所解答的，股東、合夥人與勞動者身份原則上並不矛盾，關鍵在於用人單位與股東、合夥人之間是否存在管理與被管理、支配與被支配的關係，同時可以綜合股權比例、公司章程、提供勞動等情況綜合認定。

三、公司應否支付股東二倍工資

本部分探討的前提是股東與公司之間存在勞動關係，在雙方存在勞動關係情況下，股東能否主張公司支付雙倍工資呢在實踐中存在爭議。北京市第一中級人民法院《<勞動合同法>實施中典型疑難問題的調研報告（一）》第一部分是未簽訂勞動合同二倍工資制度問題研究及立法建議，其中第一條就是未區別在勞動合同訂立上的特殊主體責任，認為實踐中觀點不一。

我們認為股東作為公司的出資人不同於普通勞動者，根據實踐中大部分地區已經建立的二倍工資過錯責任裁判規則，不應支援股東主張的二倍工資。

（一）股東具有管理者的職能

相對普通勞動者而言，股東還具有另一個身份—出資人，其對於公司的經營和管理具有一定的話語權，同時具有管理者的職能。因此，即使雙方存在勞動關係而未簽訂書面勞動合同的，股東自身也負有不可推卸的責任。鑑於此，對於股東主張的未訂立書面勞動合同的二倍工資差額，不應予支援。

（二）股東有監督公司是否簽訂勞動合同的義務

股東對公司管理有一定的責任，股東對未簽訂勞動合同是明知的，且其作為投資人，有義務督促申請人履行法律確定的義務，其本身就有監督公司員工是否簽訂勞動合同的義務，即使雙方存在勞動關係未簽訂書面勞動合同也是股東怠於履行職責存在的過錯，支援股東二倍工資違反“任何人不得從自己的過錯中獲益”的基本原則。

當然實踐中也有案例認為作為股東應承擔未履行提醒、督促股東會義務的過錯責任，不屬於勞動法律關係調整的範疇，可另案處理。

（三）北京一中院調研報告

再回到本部分開始提到的《<勞動合同法>實施中典型疑難問題的調研報告（一）》，北京一中院認為，股東等有別於普通員工，人事兼具勞動者與用人單位代表的雙重身份，熟悉勞動法律法規，清楚不簽訂勞動合同的法律後果。股東等人則是企業的實際領導者和管理者，諳知公司的管理制度，掌握企業資源配置。能否支援這類特殊人員的二倍工資主張，實踐中觀點不一。有的判決認為雖然這類勞動者的身份特殊，但不能將其工作職責與用人單位的法律責任混為一談，故判決支援了二倍工資的請求。有的判決則根據根據相關證據認定當事人的人事身份，而人事的職責就是代表用人單位與其他勞動者依法簽訂勞動合同，避免用人單位因違法行為利益受損，若利用人事職權逃避簽約責任，又在離職時主張二倍工資賠償，則是一種試圖從自己過錯中獲益的行為，有違誠實信用原則和公平原則，故判決不支援人事二倍工資的請求。

在第三部分的立法思路與建議部分寫明基於人事崗位人員的職責，其負有主動履行與所在單位訂立勞動合同的義務，應就其曾經向用人單位提出過簽訂要求而遭拒絕承擔舉證責任

，除非確屬用人單位惡意不簽訂的，否則對其二倍工資的請求不予支援

。考慮到二倍工資是用人單位不規範經營的懲罰性規定，而諸如法定代表人、總經理、股東等人員恰恰是企業規範經營的責任群體，

與所在單位訂立勞動合同既是取得管理權的前提，也是其履行管理職責的基礎，因此，這類群體應為二倍工資適用的例外人員

。

四、最高法觀點

（一）通常不具有勞動關係

最高人民法院民一庭是承擔全國民一庭系統各類民事案件的審理和指導的審判業務庭，其中指導下級法院開展好民事審判工作是最高人民法院民一庭的主要職責。《民事審判指導與參考》是最高人民法院民事審判第一庭編寫的權威審判指導叢書，作為該庭主編的連續出版物，旨在傳播最高人民法院和地方各級人民法院的優秀民事審判工作經驗，對最新疑難經典案例進行探討與解析，提供審判實踐中解決疑難問題的思路，是最高人民法院民一庭履行對下指導的工作平臺。

在2014年卷中，《民事審判指導與參考》研究組認為公司的法定代表人、股東等，與公司之間通常並不具有勞動關係，而是投資關係。

（二）裁定不予受理符合法律規定

2016年12月6日，最高人民法院作出的（2016）最高法民申2900號民事裁定書中認為，再審申請人起訴請求公司支付勞動報酬，但申請人系公司登記的控股股東和董事長，雙方之間不是勞動合同關係，不屬勞動爭議糾紛。原審法院裁定不予受理申請人的起訴符合法律規定。

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