對“小病大養、以什病代工”勞動者 能單方解除勞動關係嗎？

案情概要

雲某入職到北京某科技公司任產品總監，勞動合同期限為3年。

在勞動合同到期的前2個月，公司找到雲某溝通，在勞動合同到期後，公司將終止勞動合同，不再與雲某續簽，雲某當即表示不認可，認為自己在公司工作兢兢業業，不能說終止就終止。

3天后，雲某提交了診斷證明，該診斷證明寫明：

雲某患有輕微抑鬱症，要求靜養3個月。

自此，雲某一直未再到公司上班。

依據相應的規章制度，員工因病在醫療期內的，用人單位不得終止勞動合同，故科技公司一直支付雲某病假工資。

在3個月即將到期時，雲某再次遞交了診斷證明及病假單，要求繼續休假3個月，科技公司表示不同意，認為依據法律的相關規定，雲某隻享有3個月的醫療期。

在醫療期到期後，雙方的勞動合同已經到期，公司將單方終止勞動關係，雲某不同意，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求科技公司繼續履行勞動合同。

各位眾裁官，科技公司需應雲某要求，繼續履行勞動合同嗎？

現在我們來看看，關於本案例中涉及到的一些法律法規。

知識連結

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一） 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二） 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三） 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動部關於印發《關於 貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》

35。請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；

醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。

被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；

被鑑定鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

59。職工患病或因非工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資支付標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。

裁判結果

審理機關經審理發現，科技公司與雲某的勞動合同已經到期，雲某

入職科技公司滿3年，依照法律規定，享受的醫療期為3個月。

依照《勞動合同法》的相關規定，勞動者因病在醫療期內的，用人單位不得解除勞動關係。

本案中，科技公司在

雲某醫療期滿後

終止勞動合同的行為符合法律的規定，因此審理機關駁回了雲某的訴訟請求。

小貼士

醫療期滿勞動合同的解除需要滿足以下條件：

屬於患病或者非因工負傷；

醫療期滿；

不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

提前三十日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資；

須支付經濟補償和醫療補助費。

當然，滿足上述條件，也不必然做到合法解除勞動關係，用人單位確需要與醫療期滿員工解除勞動關係的，應儘量與該員工進行協商，經協商一致解除勞動關係才能真正將用人單位的用工風險降到最低。