EHS人物專訪——李洪玲：讓EHS與HR聯合行動

本期我們採訪的是某跨國集團EHS經理李洪玲女士。李洪玲女士有歐美企業、日資企業的不同工作經歷，同時，李洪玲女士還橫跨了HR與EHS的部分，是企業裡比較少見的能橫跨這兩個部分的人，如何讓EHS與HR聯合起來發揮作用呢，看看她的分享，非常值得我們EHS人借鑑。

李洪玲女士

跨國集團中國區交流溝通經理、中國區EHS協調、汽車玻璃業務EHS經理

李洪玲女士英語專業出身，有著豐富的工作經驗。先是在石油行業從事專職英語翻譯工作，接著在化肥、陶瓷等行業從事過國際貿易工作，往後在金剛石工具製造行業轉到從事行政兼管人事工作，從1994年起專職從事HR管理工作。

李洪玲女士進入製造玻璃的跨國集團工作近15年，期間先是從事HR和行政管理，後開始專職從事公司的EHS工作，至今已有近10年，從一個工廠到中國區域，現擔任集團中國區交流溝通經理、中國區EHS協調、汽車玻璃業務EHS經理等角色。

李洪玲女士願以三十年的工作積累為EHS的推進貢獻己之所能！

環境健康安全網：

您是如何走上EHS這條路的？哪些事件影響了您？

李洪玲：

在我工作的三十年中，參與HR管理的時間佔了2/3，多數是和行政工作一起管，其中就包括安全以及和環保局打交道的事項。較專業的參與EHS工作則是近十年的事情。

從2000年開始，我被要求參與到集團的EHS報告體系中，每個月要填報固定的英文表格。透過集團內部的交流就更多的瞭解到歐洲、美洲其他工廠是怎樣推進EHS方面的工作。2002年，我在我負責的行政部（下設人事辦、行政辦、總務辦）增設了EHS辦公室，把過去歸到維護部門的安全員拉過來，同時，還把一位有過多方面經驗的老同志調過來當EHS辦主任，向我彙報。

到年末，集團負責EHS的兩位總監第一次來中國考察，先去了長春工廠，透過翻譯給他們的回答好像總是所答非所問。他們帶著“一頭霧水”又來到了桂林工廠，當我把整個公司的安全管理架構以及我們部門的機構展示出來時，我看到他們兩位面帶微笑、眼睛發亮，讓我特別介紹了EHS辦所管理的工作。可能是因為英語溝通的準確、清楚，他們像撥開雲霧見到太陽一般！會後就找我單獨談話，問我是否願意擔任中國區EHS協調員，當時我回答如果你們覺得我行，我就試試。他們給我照了張像，在集團EHS管理團隊上作介紹，並邀請我參加了2003年在西班牙召開的集團EHS交流活動。其中一位總監還專門安排了德國的EHS經理帶我在德國走了四個工廠，做了為期一週的現場培訓，我理解為區域EHS協調員的入職培訓。自那以後到2009年每年都換一個國家開EHS年會，藉機就可以到位於周邊1-2個國家的工廠去參觀學習。確實長了不少見識。但也深深地感到我們國家和歐洲在EHS方面管控的差距之大！我們國人由於EHS知識的匱乏，賣身當了這麼多年廉價的勞動力！我有責任去喚醒他們，讓他們懂得自身的價值！

特別是在2005年底到2009年，不再擔任工廠的職位，專職做中國區的EHS經理/交流溝通經理 /CCHR經理。2010年後合併了特殊玻璃業務EHS方面又改為EHS中國區協調、汽車玻璃中國區EHS經理，就把更多的經歷花在EHS工作方面。利用我負責的雜誌，編輯更多EHS方面的知識進行宣傳。而我作為多年的HR經理似乎又比單純的EHS經理多了從HR的角度和人員交流的機會，自然而然的把EHS的管理理念滲透到HR的管理中，藉助HR的管理優勢來強化EHS的推進力度。

十年來可以說是越做越覺得值得做！看到我們國家的法律法規越來覆蓋的方面越多，真是為國人高興！

環境健康安全網：

人力資源與EHS有很多交叉的地方，哪些HR領域的事情是EHS經理容易忽略的呢？

李洪玲：

“病假”是較典型的代表，一般EHS人員認為他的職責是職業危害和事故所造成的傷害，而平時員工休病假是自身原因造成的，與後兩者無關，不在EHS所管轄的範圍內。一次事故提醒了我，讓我把EHS的管理前置到從對病假的統計分析開始。

舉個例子：那一年的12月25日（日子趕的特別不好，我們不得不硬著頭皮在事發後24小時內把事故報告發給正在休聖誕假日的老闆們），一名質量部的質檢員到現場頂夜班，他單獨在一個隔間中檢產品，班長進來發現他左臉上有血，左邊的勞保眼鏡片沒有了，問其原因，他自己竟不知道發生過什麼。當時用紙巾擦試，也沒有再出血，他們就繼續工作了。等到下班後，班長有些不放心，就用摩托車搭他去醫院看醫生，一路風吹，他才感到傷口疼痛，（多危險！還好沒有得破傷風！）結果縫了5針。班長才感到問題有些嚴重，馬上打電話向EHS主任和直接上級報告。EHS主任趕到現場只找到了散落的三塊勞保眼鏡片，但找不到可能造成眼鏡片破碎的尖利稜角。他自己又描述不清楚是怎樣摔倒的。接到EHS主任帶著這許多疑問的報告，我也到現場檢視，更增添了多個不解。在有質量部、生產部相關管理人員和受傷的質檢員本人參加的事故分析會上，我驚異的發現他戴著助聽器竟然還是80% 的時間聽不清楚我們問他的問題。便進一步瞭解他這種病狀的背景。請EHS主任親自帶他到醫院作檢查，竟然是“神經性腱鞘瘤”，而且長瘤的部位不止一處，有的已經壓迫神經，包括他的聽力神經。之後讓該員工轉入了醫療期。

想起來真有些後怕，追究為何該問題沒有早些反映出來，質量部拿出證據幾年前就給HR發過郵件，已發現該員工有聽力問題要求為其更換崗位，但HR認為質檢崗位已經最輕鬆了，平時不用上夜班，沒有再輕鬆的崗位可以換了，就把這個問題擱在了一邊。問及EHS是否知道，答曰聽說過，但不屬於EHS範圍，就沒多問。 看來那起事故到底經過是怎樣將永遠成為一個謎了！

自那以後，我就定下規矩：每個月HR向EHS通報病假的統計情況，EHS要根據具體情況，有選擇性的進行跟進。對有些病情需要告知用人部門注意避免的事項，如不要安排上夜班，不要單獨工作等。有一些暴露在後面的事故是因為員工休息不夠，精力不集中造成的，所以在交流溝通的工作中就要求在班前會上班長必需把檢查員工的精神狀態作為一項內容。狀況不佳者，要追問原因，必要時勸其休假。

幫助HR的同事學習一些EHS的知識，使他們在考慮問題時能夠向EHS管理方面延伸一些，就能夠使一些問題得以早期發現，制止。

環境健康安全網：

大多數企業的HR和EHS是分開的，作為一個EHS經理，如何尊重HR的要求，又如何獲得HR的支援呢？

李洪玲：

《勞動合同法》是很好的上方寶劍。HR最重視遵紀守法，EHS經理就要從法規的角度給HR說明這樣做的必要性，是會得到HR支援的。一些規定由EHS起草後，請HR去釋出，這是對HR權威的尊敬，也是在員工中幫助HR樹立在EHS方面的威信。HR會感激EHS，團隊合作會更好。

環境健康安全網：

對EHS績效考評，特別是個人的考評在許多企業還沒有展開，針對這個想要引入EHS績效管理的企業而言，什麼建議嗎？

李洪玲：

經驗告訴我們，只有在高層管理人員的績效考評要素中加入EHS的KPI，他們才會認真的去搞清楚怎樣能獲得高分，該怎樣把這些要素分解到下級去執行。才會到下級的工作現場去檢查這些內容的落實情況。從而使這些工作真正得以自上而下的推進。

環境健康安全網：

您有一個特殊的角色"交流溝通"部長，為什麼會有這樣一個角色？作用是什麼呢？

李洪玲：

其實在國內企業就是“行政經理”工作的一部分，上傳下達。作為中國區交流溝通的經理，所有集團釋出的內容，我要負責轉換成中文發給中國區的工廠。汽車玻璃、建築玻璃和技術玻璃都有分別的月度簡報也要轉換成中文發給相應的工廠。汽車玻璃業務還作了環境月度簡報，也要做轉換。集團的內部公告（包括組織機構、任命、財務報告等）都需要以中文釋出。

每個月有各類會議，尤其是圓桌會議—總經理與員工的面對面的交流，每次有20名左右員工參加（原則上員工每人每年至少參加一次圓桌會議），當面提意見，管理人員當面解答或是討論後再解答，答案必須公佈於眾，問題必須有整改措施。這些會議記錄和跟進情況我們都要抽查。透過在現場對基層員工的提問，檢查集團的要求是否真正傳達到了每一位員工，他們是否理解了。只有理解對了，才能正確執行！

環境健康安全網：

現在80後，90後員工越來越多，而他們與30歲以上的人有很大不同，在管理80後，90後的問題上，您有什麼建議？

李洪玲：

多溝通，喚醒他們的自信和責任感。從多表揚、少批評，逐步鍛鍊他們的承受能力。培養他們關心家人和他人的習慣。特別要注意訓練他們面對面與人溝通的能力。

環境健康安全網：

給我們的讀者講幾句話吧。

李洪玲：

大家都是EHS的傳播者和推進者，我非常的敬佩你們！因為我知道你們一路走來的艱辛和堅持做下去的難度，需要勇氣和毅力！所以你們是偉大的！

相信自己的付出是值得的，是造福於子孫後代的！當我們行將就木的時候，我們的心中將會充滿欣慰！