如何打造多層次高效招聘體系？

一說到招聘，很多 HR腦海中都會浮現出

招聘流程、渠道開發、測評工具、線下面試流程、與客戶對接

等等，這些都是招聘流程中的關鍵環節，會直接影響到招聘結果。

現實中，很多HR在交付了招聘結果之後，仍然遭到了業務部門和經營決策部門的抱怨：

招聘速度太慢，人才不夠

等等。

正是由於人力資源管理部門

過於“專注”自己的專業職能

，導致HR的招聘交付不能滿足業務場景中人力資源需求和痛點，無法支撐企業的業務發展和經營目標。

整體招聘流程的建設

很多HR都沒有重視建立完整的招聘流程的實戰意義。

不少HR會關注線上測評工具、講演與面試平臺、人力資源數字化系統等內容

，期望這些線上工具能提高招聘效率、節省人力成本。

這樣的方法有可取之處，但精簡、高效的招聘流程與合適的線上工具結合起來，才能精準地配置人才，最終對效能目標產生正面影響。

在傳統的招聘流程中，

HR習慣於採用招聘漏斗模型

，為每個流程節點設計關鍵評價指標。

但是，這一招漏斗也存在著一些缺陷，比如：在“入職”和“簡歷投遞”之前，

缺少流程節點。

招聘流程節點出現“斷點”越多，人力投入成本越大，人效整體下降是不可避免的。

新員工輔導工作很重要

很多HR都會忽略新員工入職後的流程節點，

對新員工在新環境、新團隊、快速完成角色轉換等方面支援和賦能不足

，導致新員工提前離職。

這樣，企業在員工身上投入的各種顯性和隱性人力成本都會被浪費掉，無形中降低了企業整體人效水平。

不少企業的新員工入職體驗都很差

，入職培訓就當作是走過場，忽視了組織文化共識方面的塑造，缺乏對新員工的融入和適當支援，對新員工的保留和激勵不夠重視。

只有當新員工正式入職後， HR才會對他們進行賦能、激勵、保留和關注

，以確保新員工的留存率和轉正率，從而實現員工的精準配置。

人才作為一種資源，應當配置在合適的位置，這樣自然會產生價值，實現效率目標。

招聘資源

在招聘實踐中，另一項重要因素決定了招聘是否能夠支撐人效目標——

招聘資源池。

這裡的招聘資源池概念即激勵資源池或人才儲備池。

從人力資源實務層面：透過人力資源的專業知識和技能，建立各種人力資源，對提高招聘效率、節省顯性和隱性人力成本、精準定位、識別和配置人才、提高人力效率水平具有顯著作用。

在平臺建設方面：HR可以藉助組織的力量建立更大的人力資源，此時以人力資源為基礎，形成集約化優勢，更好地保障招聘工作的順利進行，為企業高人效目標的實現奠定基礎。

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