在校實習生、勤工助學人員是工傷認定中的職工嗎？

實務中，工傷案件具有案件數量多、涉及面廣、處理難度大等特點。筆者根據相關的法律法規、司法實務及案例，結合自己的辦案經驗，對於工傷中的一些問題，淺顯地談談自己的理解，希望對大家有所幫助。

繼續介紹工傷認定中職工的問題。

本文主要介紹在校學生能否成為工傷認定中的職工的問題。

這個問題在實務中爭議很大，各地的規定不同，裁判口徑不同，甚至同一地區的不同時期政策也不同。問題的根源到底是什麼？

關鍵點在於在校學生與用人單位關係的認定，即在校學生可否成為勞動關係中的勞動者。

一、最高人民法院的意見和案例

1、最高院傾向性意見

《民事審判指導與參考》第四十三輯最高人民法院民一庭法官在“民事審判信箱”對該問題作出了答覆，在一定程度上代表了最高人民法院對該問題的傾向性意見。

“對即將畢業的大中專院校學生，在一定條件下，可以與用人單位成立勞動關係。主要條件是：

一是在校生與用人單位之間以建立長期、穩定的勞動關係為目的。勞動者遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，有明確的崗位，並接受用人單位支付的報酬。若在校生是以學校為目的，為補充課堂知識、參與社會實踐而進行的沒有工資報酬的實習，或者是透過短期或不定期勞務獲得一定報酬的勤工儉學，則不應認定與用人單位建立勞動關係。

二是了勞動者在應聘時如實陳述了自己的情況，用人單位在明知對方系尚未畢業的學生的情況下，仍然願意與之建立勞動關係。如果用人單位並無招錄在在校生或者應屆畢業生的意願，勞動者為了獲得就業機會，隱瞞了自己尚未畢業等真實情況的，則可能因構成欺詐而影響勞動合同的效力。

三是不存在附生效條件勞動合同條件未成就的情況。如果用人單位明確將獲得某種學位作為錄用條件，而勞動者在簽訂勞動合同時尚未取得該學位，雙方明確約定勞動者取得相應學位時勞動合同生效的，則在勞動者未能如期取得該學位的情況下，勞動合同不生效。

四是勞動者和用人單位符合《勞動合同法》及《勞動法》規定的勞動關係的其他條件。”

這個答覆的適用條件還是比較嚴苛。

一是，將範圍界定在即將畢業的大中專院校學生，沒有將平時到其他單位實習、勤工助學、學校統一組織的實習、學生利用寒暑假等長時間在單位工作等情形包含在內。

二是，將建立長期、穩定的勞動關係作為目的，即明確以就業為目的，建立穩定的勞動關係為合意。

三是，用人單位對於學生的實際情況已經明確瞭解，雙方不存在欺詐，均如實履行了告知義務。

四是，用人單位未設定以順利畢業等為建立勞動關係的條件，且符合勞動關係的特徵。

2、最高院公報案例

《最高人民法院公報》 2010年第6期的一則案例，裁判摘要為：

“即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同並向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關係。”

《最高人民法院公報》 2014年第7期的一則案例，裁判摘要為：

“學生基於學校的安排到校外企業實習是學校教學內容的延伸和擴充套件，學校和企業都負有一定的安全教育和管理義務。學生在校外企業實習期間進行與其所學知識內容相關的實際操作，不應認定學生與企業之間存在勞動關係。學生在實習過程中受到的傷害，應按一般民事侵權糾紛處理，根據有關侵權的法律規定，由學生、學校、企業按過錯程度承擔相應的責任。”

透過兩個案例的比較會發現，最高院的觀點前後還是一致的，嚴格將物件限定為即將畢業的大專院校在校學生。

總之，從最高院的答覆及案例情況來看，包含的物件僅是即將畢業的學生，且學生與用人單位要有明確的建立勞動關係的合意，符合勞動關係的特徵。

二、人員型別和判斷標準

1、在校學生工作實習的幾種情形

在校學生在用人單位勞動，大體上分為以下幾情形：

一是，即將畢業的學生在用人單位長時間實習，關係相對穩定，有些已經簽訂了三方就業協議；

二是，不以就業為目的，學生在學校的統一組織下到用人單位進行學習實踐；

三是，到單位實習是教學任務的一部分，比如職校、技校人員到工廠實習，醫學生到醫院實踐學習，法學生到法院、律所等單位完成實踐課程等。

四是，在校學生利用寒暑假或是學生長時間請假、休假等時間，到用人單位從事時間相對較長，關係相對穩定的工作。

2、判斷標準

以上幾種情形雙方是否形成勞動關係，判斷的標準是什麼呢？

勞動關係是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關係。

結合勞社部發［2005］12號《關於確立勞動關係有關事項的通知》和法律理論，勞動關係的特徵總結為：主體資格符合要求；勞動者接受用人單位勞動管理（從屬性）；勞動者提供勞動並獲得勞動報酬。

具體到在校學生的問題，在主體資格上，《勞動法》規定了勞動者要年滿十六週歲，法律法規未對在校生成為勞動者作出禁止性的規定。所以，在校生滿足了年滿十六週歲這個條件，主體上是沒有問題的。問題的關鍵是第二點，即勞動者接受用人單位勞動管理。

同時，勞動和社會保障部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第12條規定：“在校生利用業餘時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”

從此規定可以看出，是否以就業為目的，是判斷勞動關係的重點，即學生以就業為目的，用人單位以招用勞動者為成員提供勞動為目的，雙方有建立勞動關係的合意。

總結下來就是，一是雙方符合勞動關係的特徵，二是雙方具有建立勞動關係的合意。

按以上兩個標準來判斷，第一種情形可以認定為勞動關係，最高院的答覆和案例給出了答案；第二種和第三種情形因不符合以就業為目的，且雙方沒有用工合意，所以不形成勞動關係；第四種情形較為特殊，雖然不是即將畢業，但在某個相對較長的時間段內，雙方符合勞動關係特徵，且具有用工合意的，筆者傾向認為形成勞動關係。

具體案件中還是要具體問題具體分析，各地法院也有一些指導意見。

以筆者所在的江蘇省為例，《江蘇省高階人民法院行政審判庭工傷認定行政案件審理指南（2011年）》，摘要如下：

“關於在校實習生實習期間因工受傷是否可以被認定為工傷問題

一般不能認定為工傷，但應該區別對待。根據現行法律規定，傳統意義上的實習生實習期間因工受傷確實缺乏認定工傷的法律依據。但實習生實習期間因工發生事故是否應認定工傷，不應侷限於實習生的身份考慮。如果名義上是實習生，但實際上其提供的勞動與其他在職人員沒有本質的區別，特別是實習生已經與實習單位簽訂了勞動合同，即實習生實質上已經成為實習單位的一名職工時，如果其在工作時間因工作原因受傷，應當認定其為工傷。”

該指南確定的標準與我們以上的分析是一致的，不以在校生的身份否定勞動關係，而是以勞動關係的本質特徵進行判斷。

三、各地的新規定

針對新的用工形勢，為保障勞動者權益，化解用人單位的工傷風險，支援實體經濟發展，各地對於在校生參加工傷保險出臺了一些新的規定。

這些檔案對於適用物件有嚴格限定，現將部分省份檔案摘錄如下：

1、江蘇省，《江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險辦法》蘇人社規〔2020〕6號

第三條 本辦法所指實習生，是指年滿16週歲，由實施全日制學歷教育的技工院校、中高等職業學校根據法律、法規和國家有關規定集中統一安排學期性頂崗實習的學生。

2、廣東省，《關於單位從業的超過法定退休年齡勞動者等特定人員參加工傷保險的辦法（試行）》

第二條 實習學生（包括簽訂三方實習協議或自行聯絡實習單位的實習學生和從業單位使用的勤工助學學生）、單位見習人員等未與從業單位建立勞動關係的勞動者（以下簡稱“從業人員”）。

3、浙江省，《關於試行職業技工等學校學生在實習期間和已超過法定退休年齡人員在繼續就業期間參加工傷保險工作的指導意見》

納入試行參保的實習生暫限於由職業技工院校集中統一安排的學期性實習學生，且年齡不小於16週歲。

4、四川省，《超齡等從業人員參加工傷保險暫行辦法》

第二條本辦法所稱的超齡等從業人員是指在我省行政區域內從業，但不屬於《中華人民共和國勞動合同法》規定應當建立勞動關係、訂立勞動合同的下列人員：

（二）由學校統一組織、實習單位按規定支付勞動報酬的年滿16週歲的參加實習工作的在校學生；

（三）在畢業實習期間的醫學生和在住院醫師等規範化培訓期間的醫學在讀研究生；

（四）參加住院醫師等規範化培訓的社會學員；

（五）在見習基地參加就業見習的人員；

（六）按照國家和省有關規定選聘到基層從事專職工作的志願者和高校畢業生。

要注意的是，這些檔案中規定的在校生可以參加工傷保險，不以形成勞動關係為前提，解決的僅是參加工傷保險的問題，不可反向推定出雙方形成勞動關係，進而主張工傷以外的其他勞動權益。

總 結

1、以就業為目的，符合勞動關係特徵，具有用工合意，在校生與用人單位建立的是勞動關係，是工傷認定中的職工；

2、各地新規定對在校生的範圍有嚴格限定，符合條件人員可以單獨繳納工傷保險，屬於工傷認定中的職工，但不代表雙方建立的是勞動關係。

參考案例

筆者蒐集了筆者所在的南京市的三則案例，以作參考。

1、雙方簽訂了實習協議，沒有建立勞動關係的合意

（2016）蘇01民終6088號

蔣某與省地質測繪院簽訂了實習協議書，根據該協議，蔣某以學生身份參加單位的實習工作，單位指派人員指導其實習，實習期間發放實習津貼。

實習協議中的權利義務與勞動關係項下的權利義務有著明顯的區別。

蔣某與地質測繪院均無建立勞動關係的意思表示。

至於蔣某主張單位安排其工作、對其進行管理等情形，因實習期間，在單位的指導下從事相關工作，接受單位的指揮管理本身就是實習工作的內容之一，不能僅以此作為認定勞動關係的依據。

2、在校生與用人單位簽訂了勞動合同，具有用工合意

（2016）蘇01民終5544號

餘某生前與聚優文化公司簽訂了固定期限三年的勞動合同，雙方於該份合同中約定了勞動合同期限、工作內容和工作地點、勞動報酬、社會保險等勞動合同法定應當具備的內容。

據此，能夠認定上述勞動合同是經雙方協商一致達成合意的體現，雙方之間建立的是勞動合同關係。

聚優文化公司以餘某系未畢業在校大學生為由，主張餘某不具有簽訂勞動合同的主體資格，缺乏依據，本院不予支援。

3、聘用時知曉在校生身份，雙方簽訂的勞動合同合法有效

（2017）蘇01民終3905號

合法的勞動關係受法律保護。

本案中，馮某與唐堯公司簽訂協議時雖系在校學生，但唐堯公司對馮某的情況完全知情，雙方在此基礎上就應聘、錄用等達成一致意見，簽訂了企業員工培訓協議書及勞動合同書，故雙方之間的勞動關係成立、合法、有效。