“一言不合”就開除員工？企業不能這麼任性

在員工自行組建的微信群裡調侃領導，會有什麼後果？

對重慶武隆區某旅遊公司的員工賀某來說，後果挺嚴重——他因此被開除了，還被要求賠償公司違約金3萬餘元。

賀某拿起法律武器，向勞動人事部門提出仲裁申請，請求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金1萬餘元。勞動人事部門支援了賀某的請求，但其公司不服，告到了法院。結果，公司被“打臉”，法院審理認為，其開除賀某缺乏依據，不具有合法性，判決其支付賀某賠償金11199。99元。

賀某到底調侃了領導什麼？

報道顯示：當天，該公司遊樂園辦公區域發生聚集事件，中午就餐期間，賀某在微信群內與其他成員就此事件互動，傳送了數條“一大批boss即將到達戰場”等文字及表情資訊。

就這？

是的，就這。

很多網友對此表示不解，有的認為領導太out了，與網路時代完全脫節；有的覺得領導太玻璃心，幾句正常的話都接受不了；有的總結“領導官威不小、心胸不大”。

因為在微信工作群裡用“OK手勢”回覆領導被開除；

因為拒絕下班之後排練年會舞蹈被開除；

因為休息日乘坐了黑摩的到公司被開除；

因為遭同事毆打還手後報警被開除……

如果有一開除員工奇葩理由的排行榜，上述案例應該榜上有名。

“一言不合”就開除員工，企業不能這麼任性。

企業能不能開除員工？老闆有沒有權利決定員工去留？

答案無疑是肯定的。

關鍵在於，開除要符合法律的規定，而不能任性妄為。

根據我國勞動法、勞動合同法的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴重違反用人單位的規章制度的;

嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

被依法追究刑事責任的。

現實中，一些企業常用的一條是“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”，上述案例也是如此。

該公司稱，公司員工行為守則中包含“十不準”——不準拉幫結派、挑撥離間、無中生有、造謠生事……不準作出任何有損公司利益、形象和信譽的行為等。賀某在微信群中的發言屬於“造謠生事，有損公司利益、形象和信譽”，所以將其開除。

但法院顯然不這麼認為，“賀某的發言，並未對外公開，對公司影響有限”“‘十不準’僅為原則性規定，缺乏明確具體的行為規範性指引效果，也未對違反後果及具體處罰措施作出規定。”

面對諸多奇葩的開除理由，以及由此引發的勞動爭議和糾紛，龔先生溫馨提示：

第一，企業當然應該有用於規範、管理員工的規章制度，但這種制度不是“筐”，管理者不能把任何看不慣的員工行為都往裡扔、生搬硬套到違反規章制度上，也不享有對規章制度的隨意和無限“解釋權”。

並且，這些要求和規範成為規章制度，要經過相應程式，要“白紙黑字”清楚明瞭，同時要保證所有員工知曉。

第二，如果一些企業和老闆為了體現自己的權威而隨意開除員工，很大程度上要“搬起石頭砸自己的腳”。

因為越來越多的勞動者已經懂得，當自己的權益受到侵害時要敢於說“不”，要訴諸法律。

近來已經有不少勞動關係領域的案件表明，法律會為勞動者撐腰，會捍衛他們的合法權益，會透過判決告訴企業，哪些行為明顯違法、哪些行為不人性、哪些行為會得不償失

。當這樣的案例越來越多，勞動者說“不”的意識和能力都會提升，而企業和老闆付出的違法成本將更多。這筆賬到底應該怎麼算，其實不難。

以人為本、依法辦事，才能讓企業管理的小船不翻，也才能贏得勞動者的信賴、支援和真心。

見習編輯 申川

編輯 張良勝

編審 田旻佳 楊韜