中國國有企業未來如何多元化發展

多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、勞務派遣用工、勞務用工、勞務外包合同工等。多元化用工給國有企業帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質等諸多優勢，但也給國有企業的勞動關係管理增加了不和諧的音符，以下現象較為普遍：

1

、

同工不同酬是國有企業用工管理的一大頑疾。因員工身份不同而形成的同工不同酬現象普遍存在，在山東某大型國有企業，勞務派遣駕駛員的月工資是

1000

元，而合同工的駕駛員月工資達到

2800

多元。在我們的諮詢案例中，因同工不同酬而造成的員工積極性下降、凝聚力削弱、流動率增加等現象已不是個案。

2

、

在某些企業身份更成為決定員工發展與福利待遇的決定因素。南京某國有企業規定，合同制員工享有的培訓機會多於派遣員工，而晉升則主要在合同制員工中選拔。合同制員工能上不能下，能進不能出，造成了非合同制員工缺乏晉升發展機會，加劇了企業人才難留的困境。

3

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部分國有企業的用工狀態呈現了合同制人員大齡化、低貢獻、高收入，其他用工年輕化、高貢獻、低收入的狀態。這種不平衡狀態，打擊了員工的工作熱情，由此也產生了工作效率低下、混日子的現象。

4

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一些企業為了追求利潤，大範圍聘用勞務工、派遣工、臨時工等，降低勞動報酬等標準，逃避繳納社會保險的義務；更有甚者將原合同工改為派遣工，以達到降低人工成本的目的。這種違背勞動法的行為，背離了多元化用工的意義，為企業埋下了諸多的用工風險

5

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《勞動合同法》的實施使國有企業也面臨著更多的挑戰：無固定期限合同的規定和違約金的新規定，使年輕的、優秀的、有選擇權、有主動權的員工，可以比較自由地流動，留下來的是老、弱、病、殘、孕。

在原有勞動關係體制的弊端及《勞動合同法》實施的背景下，國有企業搞活用工，喚起人力資源活力，留住好員工，不能僅僅採用多種用工方式，還必須具有全域性觀念，根據企業情況，逐步形成適合時代與市場要求的規範的人力資源管理模式。山東某大型國有企業，具有行業壟斷性質，由於員工身份複雜、大鍋飯政策等歷史原因，造成了嚴重的人力成本居高不下，但人力資源效能低下、工作效率低下的現象，對此企業制定了長期用工結構規劃，對非主營業務、服務性業務進行業務外包，對輔助性崗位聘用派遣員工，在數年內逐步平穩過渡達到崗位收入與社會水平的平衡，並利用

績效考核、內部競聘、培訓、員工職業規劃等機制，形成良性人員流動，建成了“能者上、庸者下”的用人政策，基於此的企業文化也已成為吸引人才的重要因素。

對國有企業現有管理模式的改進，我們建議在以下幾個方面入手：

1

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增強企業文化作用，增強企業吸引力。劉備沒有根據地，沒有實力，卻留的住五虎上將和諸葛亮，靠的是感情和事業。企業要用文化留人。企業文化形同空氣，看不見摸不到卻無處不在。建立一視同仁的企業文化，建立統一的企業目標與價值觀，淡化員工身份，讓和諧向上的文化籠罩每個員工，靠文化留人，靠事業留人。

2

、

確立規範的用工策略

1

）

績效

考核制度。很多企業的

績效考核制度並沒有真正起到作用，往往淪為發獎金的主要手段，因此企業能上能下、能進能出的機制無法建立。透過

績效考核，用業績講話，決定員工收入與發展，是建立和諧用工關係的基礎。

2

）

薪酬福利制度。建立以同工同酬為原則、按貢獻取酬為標準的

薪酬制度。同工同酬並不是同一崗位相同工資，而是相同的分配原則、分配方法。為了保持穩定大局，

薪酬既要尊重國有企業的歷史因素，又要體現崗位價值與個人貢獻，以此解決內部公平問題。

3

）

員工發展機制。規範、持久、長期發展的用工是任何企業所需要的，而員工發展是必要的一環。最重要的人文關懷機制是實現企業和員工的共同成長，必須充分關注員工的職業發展願望，做好員工的職業生涯規劃，為員工提供多通道的發展路徑，提供培訓機會，以實現員工的職業追求，達到吸引人才、培育人才、激勵人才、留住人才的目的。

3

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重鑄用工結構

1

）

規範用工形式。在《勞動合同法》允許的範圍之內，最大程度規範化，無法規範的可採用業務外包或其他形式。按照企業情況重新劃分用工結構、用工組合。根據業務特點採用適合的用工形式，才可以達到控制人工成本的目的。

2

）

合法是前提。違法是有成本的，《勞動合同法》加重的是企業的違法成本，恰恰合法企業可以吸引最優秀的人才。

多元化用工管理直接關係著國有企業的發展，需要一個不斷完善的過程。科學完善的多元化用工格局將是必然的發展方向，也只有建立和諧規範的用工管理才能凸顯人力資源的價值，成為企業發展的基石。