簡歷投遞7天了沒任何迴音，HR招聘裡到底有哪些你不知道的秘密？

投出去的簡歷沒有迴音怎麼辦

小林最近要換工作，她並沒有海投，而是花時間好好準備了簡歷，然後把各個招聘網站全部看了一遍，精心挑選了適合自己的職位，當他信心滿滿地把簡歷投出去之後，好像已經看到了自己到新公司工作的美好場面。

然而，不知道為什麼，她投出去的簡歷都沒有迴應，她覺得如果自己去面試的話，一定能面試上，現在卻連面試的機會都沒有。

她感到很沮喪，來找我諮詢，問為什麼會這樣？

我們很多人也會遇到小林這樣的情況，明明看上去很匹配的職位，自己的簡歷也做得很漂亮，卻沒有透過HR的簡歷篩選。

這裡面，到底有什麼我不知道的原因呢？

首先，自我中心效應和自我偏信，讓我們對自己評價過高。

自我中心效應，是指人們會按照自己對標準的理解進行評價，或者按照自己認為恰當的標準進行衡量，但實際上卻偏離了評價標準。

比如，職位要求對某項技能精通，你覺得自己工作了五年，已經達到了精通的標準，但實際上對方的精通可能不僅僅只是工作經驗的累積，而是在技能的深度方面，有更高的要求。

又或者，職位要求有較強的跨部門溝通能力，你曾經協調過公司內部三個業務部門的工作，認為自己該項能力已經較強，但實際上對方的要求可能是協調總公司和十幾個分公司之間的業務溝通能力。

所以，在你不瞭解公司的組織架構和業務的情況下，你所做出的判斷是不合理的。

自我偏信，是由於人們總是對自己的能力做出過高評價，這種心理傾向會讓人們對自己的認識出現偏差

。

比如司機總認為自己的駕駛水平比其他人高，但如果其他人的駕齡更長呢？我們對自己有時候會過分自信，卻偏離了實際情況。

所以，當你覺得自己跟某個職位很匹配的時候，實際上可能相差甚遠。

其次，有些職位已經發生了變化，但是HR還未更改。

比如這個公司由於人手不足，幾十個職位都只有一個HR負責，工作量太大，他沒有太多的時間處理，即使職位已經發生了變化，比如已經招到了合適的人，他卻來不及修改職位的釋出狀態。

又或者，這個HR對接的渠道很多，有網站，有獵頭，有RPO，這個招聘網站只是其中一個，所以導致他的工作量比較大，他會優先其他渠道，而並非從這個渠道第一時間篩選簡歷。

最後，有些職位只是釣魚職位，企業並非真的有招聘需求

。這其實是招聘領域裡一個公開的秘密。

當年我曾經去應聘一家公司的招聘主管職位，對方人事總監問我一個問題，招聘的作用是什麼，我回答完之後，她說我漏了一點：招聘是企業展示自己的平臺。

也就是說，即使這家企業沒有職位，它也需要在網站上掛出職位，因為有招聘，就代表著這家公司的業務是欣欣向榮的。同時，很多求職者會瀏覽招聘資訊，公司不需要做額外的宣傳，就可以有一定的市場知名度了。

那麼，瞭解了這些情況之後，我們該如何投遞簡歷呢？

首先，瞭解公司情況和職位情況，減少資訊差。

資訊差，也就是資訊不對稱。以往利用資訊差賺差價的行業很多，現在隨著網際網路的興起，越來越多的資訊變得透明起來，但還是會有資訊差的存在。你覺得誰都知道的事情，可能對方偏偏不知道。

基於這個原因，我們需要儘可能多地掌握想要應聘的公司和職位情況。

我們可以透過這家公司的官網，或者是一些最近的新聞來進行了解這家公司，平時也可以參加一些行業活動，認識這個領域內的大神，又或者是詢問身邊的朋友有沒有曾在這家公司工作的，找他們打聽公司情況。

然後是瞭解職位情況，如果剛好有朋友瞭解這家公司，就可以打聽一下這個職位開放了多久，前任是什麼情況？這個職位的核心要求是什麼？

這些資訊都是非常關鍵的，如果能打聽到，你最好儘量多瞭解一些。比如一份職位說明會寫得很詳細，但它不會告訴你，對於年齡、性別、工作經驗的傾向性，但如果有內部人士告訴你這些情況，你就可以較準確地判斷自己跟這個職位的匹配度了。

然後，聚焦目標，有針對性地更改簡歷，儘可能多地投遞。

《高效能人士的執行4原則》告訴我們，不是因為我們沒有目標，而是因為目標太多，不好管理。

我們需要聚焦最重要的目標，並拼盡全力去達成。

具體怎麼做呢？我們需要有針對性地更改簡歷，儘可能多地投遞。

在這裡，我並不建議海投。你可能記不住自己投了多少職位，甚至一家公司的多個職位你都投遞了，但這樣會給HR造成不好的印象，因為他們會覺得你連自己的優勢都無法判斷，不知道自己適合哪個職位，才造成了你反覆投遞的行為。

所以，在瞭解好公司和職位情況後，你需要在簡歷裡展示自己的優勢，並將這些優勢跟職位要求最大限度地匹配起來，有針對性地去投遞職位，相信會有較好的結果。

最後，要想獲得面試機會，多建立弱關係。

什麼是弱關係？這是相對強關係而言的，你的親人、同事、好友，都屬於你的強關係，因為他們都是跟你互動較多的人。但正因為此，你們之間有很多共同點，比如喜歡的事物，瞭解的資訊，等等，這樣反而不好開拓出新機會。

弱關係是指跟你交流較少的同學或者朋友。因為你們的工作、生活、興趣愛好都不同，資訊多樣化，如果交流起來，會有更多的火花，也很可能為你帶來新的機會。

弱關係理論表明，透過弱關係找到工作的人佔68.6%，而透過強關係找到工作的只佔31.4%。

脈脈是一個職場社交人脈APP，它的創始人林凡，在自家的APP上認識了IDG資本合夥人牛奎光，後來牛奎光為脈脈找來了2000萬美元的融資。

據林凡所說，脈脈將於今年赴美上市，企業估值百億美元。對於林凡來說，牛奎光拉來的融資可謂是雪中送炭，而對牛奎光來說，他的投資即將變成20億美元。

這就是一個弱關係帶來的機會。

有人就說了，我也知道弱關係會給我帶來便利，但我怎樣去拓展關係圈呢？我每天的工作都很忙，生活圈子也很窄啊。

《別獨自用餐》這本書可能會給我們一點啟發，作者法拉奇用自己的親身經歷講述了一個窮孩子，從給人當球童起就悟出了人脈的重要性。後來他一直致力於打造自己的社交圈，最終成為了著名的哈佛商學院中的一員，併成為全美一流的職業經理人。

有這麼幾點值得借鑑：

第一，

儘可能多地邀請他人共進午餐或參與會面。

這裡面有兩層意思：

一是儘量安排與人共進午餐，這意味著你與對方有進一步交流的機會。

比如希拉里·克林頓的日程安排是每天4、5個演講，與2000多人握手，並且能記住她見過的每個人的名字。當時任第一夫人的她都如此勤勉，作為普通人更應該利用好自己的時間，包括午餐時間也不要輕易浪費。

同時，吃飯的時候，人們不會那麼嚴肅，所以有些話題反而能夠輕鬆開聊。你想想，和你一起吃過飯的朋友，哪怕後來見面少，是不是也能說上話，偶爾還能聊上幾句？

二是如果你的時間緊張，可以安排多人同時見面，會產生更多的思想火花。

假設你一天要見5個人，但時間緊張，而且你也擔心，自己精力跟不上，會怠慢要見的人。那麼，你可以安排一個聚餐或者會議，把所有人都叫上。

當然，你需要提前設想一下這個局面，他們之間是否能夠和平共處。如果你要見的全部是自己難以搞定的人，那麼你也可以叫上一個和你很熟悉的大咖隨行；又或者這場會議會非常嚴肅，那麼你可以叫上一個以幽默見長的朋友加入你。

第二，如果你想結交某個人，做好準備工作，讓他知道你的讚賞。

如果你要見一個人，你應該提前從各種媒體、新聞、公司報道上了解他的資訊，記住他的名字、成績，甚至興趣愛好。

你對他有所瞭解，那麼你們聊天就不會那麼“尬”，你開口的第一句話就會讓他知道，你是有所準備而來。

畢竟，心理學家威廉·詹姆斯曾說：“人最深層的本性就是受人欣賞。”只要你真誠地表現出對他的欣賞，至少他會願意回覆你，而不是冷漠地走開。

第二，

在交談時，適當展現自己的弱點。

如果你準備的只是官方套話，可能你們的會面也非常平淡。有時候袒露自己的弱點，別人反而卸下防備心理，真心地理解你，並且願意幫助你。

運氣好的時候，他也會講講自己曾經的失敗案例，那麼你們之間的交流，就不可能只是表面上的客套了。

著名的社交調查員布琳·布朗在做過大量的人際關係試驗後，得出一個結論：脆弱是交往的關鍵，也是革新、創造和改變的搖籃。

因為你的弱點，讓你看起來真實，也讓別人願意與這樣的你交往。

瞭解公司和職位資訊，有針對性地投遞簡歷，儘可能多地拓展人脈關係，獲得更多弱關係的幫助，讓你多一些面試機會，求職之路更順暢。