“假外包真派遣”令一些企業受到諸多困擾

本報訊 （記者楊召奎）自2016年3月勞務派遣員工比例限制過渡期結束後，一些企業簡單地把原來的勞務派遣協議改成勞務外包協議，從形式上規避了勞務派遣，但人員、管理模式、費用支付方式等均維持原狀。近日，《工人日報》記者調查發現，4年來，這種“假外包真派遣”的後遺症逐漸凸顯，讓一些企業遭受諸如外包人員要求確認勞動關係、外包人員造成第三方損失自身需承擔一定賠償責任、外包人員要求同工同酬等問題的困擾。

據記者瞭解，2014年出臺的《勞務派遣暫行規定》（以下簡稱《規定》）指出，企業使用的被派遣勞動者數量不得超過用工總量的10%。為減輕部分勞務派遣用工集中單位的壓力，國家設定了為期兩年的過渡期，過渡期已於2016年3月1日結束。

北京市勞動和社會保障法學會勞動保障法分會理事、北京蘭臺律師事務所律師謝麗娜表示，實際上，一些企業為了符合《規定》中有關勞務派遣員工的比例限制，把勞務派遣協議改成勞務外包協議，但在人員構成、管理模式、費用支付方式等方面沒有變化，沒有徹底將勞務派遣轉變為勞務外包，在司法實踐中有被認定為存在“假外包真派遣”的風險。近段時間，一些企業因外包人員引發的勞動爭議糾紛受到困擾。

在謝麗娜最近處理的一個案子中，由於勞務外包公司、勞務外包人員均系原勞務派遣公司及勞務派遣人員，在轉化的過程中商業合作形式、人員管理形式沒有任何變化，只是合同抬頭變成了外包服務合同。甲方企業在減少外包崗位的情況下，外包人員向甲方企業及外包公司提起勞動仲裁，要求繼續在甲方企業工作。目前，該案仍在審理中。

在謝麗娜經手的另外一起案子中，當某企業將不符合要求的外包人員退回外包服務公司後，勞動者將該企業列為被申請人，要求確認與之存在勞動關係。

記者在中國裁判文書網檢索還發現這樣一個案例：一家企業對於勞務外包公司缺乏識別、約束，而勞務外包公司對外包人員在該企業現場工作缺乏必要的管理，造成外包人員駕駛企業車輛對第三方造成損失。勞務外包公司為了減輕自身責任，主動提出與該企業之間並非真實的勞務外包合同，而是勞務派遣關係。最終，該企業也需要承擔20%的賠償責任。

“此外，根據《勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。若企業被法院認定為‘假外包真派遣’，還會面臨外包人員要求同工同酬的問題。”謝麗娜表示，企業應嚴格依法用工，避免法律風險。