宏博律所淺析勞動與勞務關係你真的分得清嗎？

勞動關係是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關係。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。

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表示勞務關係是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。

勞動與勞務關係到底有哪些不同？

1、用工主體資格不同

勞動關係一方是符合勞動年齡並具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位，只有企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織以及國家機關、事業單位、社會團體能成為合法的用工主體，自然人是不能成為用工主體的。

而勞務關係不限於自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，並且可能是兩個主體以上。

2、關係不同

在勞動關係中，勞資雙方具有一定的從屬性，這種從屬性包括人格上的、經濟上的以及組織上的從屬性。

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表示勞動者一般依附於用人單位，從用人單位領取工資，須遵守用工單位的各種規章制度和安排。勞動關係中的從屬性是認定勞動關係的關鍵。

勞務關係是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關係，不存在人身的隸屬性。勞動關係指用人單位僱傭經營業務用工。在勞務關係中，勞務提供者與用工者是一種平等的民事主體關係，對於用人單位的從屬性比較弱。

3、當事人之間的權利義務不同

具體體現為：

（1）在受傷的處理上，在勞動關係中，用人單位必須按照法律或規章的規定為勞動者辦理社會保險，單位職工在從事工作的過程中受到損害時可以進行工傷認定；而在勞務關係中用人者不負有為提供勞務者辦理社會保險的法定義務，對於在提供勞務的過程中受到損害的則根據不同情況區別對待，不走工傷程式。

（2）報酬、社會保障待遇上，勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規範。而勞務關係中的自然人一般只獲得勞動報酬。

（3）報酬支付的原則上，勞動關係由於受國家干預較多，雙方處於不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關係中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

（4）報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

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表示用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性；而勞務關係的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

（5）用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關係中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；而在勞務關係中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

4、適用法律不同

勞動關係是我國勞動法律制度的調整物件，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛。而勞務關係是平等主體之間的關係，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《民法典》等規定進行規範和調整。

5、糾紛解決途徑不同

因勞動關係發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程式，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷；因勞務關係發生爭議後，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程式。

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表示在當前社會中，自然人在參加工作的時候是需要與用人單位簽訂勞動合同的，實踐中還會有一些工人是簽訂的勞務合同。勞動關係比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動物件之間的結合關係；而勞務關係中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。