內心的996比形式的更重要

圖片來源@Usplash

文｜IMS李檬

90年前有一個預言：“21世紀的科技發展，將使人們徹底從工作中釋放出來。那時，人們每週只需要工作15小時（相當於一週只工作兩天）。人類將第一次面對一個問題——怎樣打發那麼多的休閒時間？”

這個預言者叫梅納德·凱恩斯，宏觀經濟學的創立者，當時是與愛因斯坦、弗洛伊德齊名的學術權威、時代巨人。

這個預言也是符合邏輯的，科技發展確實催化了工作效率，包括電話、電梯、電腦、高鐵、飛機甚至拉鍊、電動剃鬚刀等等，都在幫你提高做事效率，你我將會用更少時間做更多工作，時間被釋放出來，這有什麼不對呢？

可是，時至今日，這個社會競爭強度、這個商業變化節奏，“996工作制”已是很多科技公司的新常態，即早上9點上班、晚上9點下班、一週工作6天。

一些網際網路公司甚至進入“724模式”，因為有手機、有微信，一週7天24小時可以隨時待命，準備boss、客戶隨時找你說事，休假期間或者深更半夜也習以為常。

甚至有人直言：“按時下班的網際網路公司今年都死了。”

我時常在想：現代科技已如此驚豔，為何越來越多的人反而會被工作“捆綁”得更緊？

幾年前有一個新聞報道：一次，新浪微博的伺服器突然癱瘓了，正在結婚的一位關鍵技術員工，立刻暫停婚禮，穿著新郎禮服開電腦幹活兒。

敬業啊！可是，不敬業行嗎？

百度CEO李彥宏曾表示：“我每天早上5點多就醒了，因為我很著急，著急今天抓不住機會，明天浪潮就過了。”

阿里巴巴的大股東孫正義更是直言：“鉅變即將到來，我非常激動，感覺睡覺都是在浪費時間。”

也許很多人是看到了機會，放任“個人生活被工作侵犯”；也許很多人是感受到壓力，被動接受“996工作制”甚至“724模式”。

IT科技和網際網路已經產生跨越時空的恆久影響，不論你做什麼工作，在什麼位置上，是否對時代劇變有所洞察，機會or壓力絕不僅僅源於你的身邊、你的家庭、你的國家，可能在世界的另一頭，甚至你不知道的哪個角落。你要迅速做出決定、有所行動，不至於輸給時間。

當今時代，你必須不停奔跑，才能留在原地。這是時代帶給每個人的焦慮感。

加速工作、加速思考、加速競逐這個時代的各種商業機會，這確實是一種生存需要。

可是，在我看來，“996工作制”或者“724模式”終究還是一個管理問題。

為什麼聰明的boss都激烈反對員工加班

前段時間，我聽傳媒大學的一個教授說：“萬物互聯時代，大家都在搶跑，‘996工作制（早9點、晚9點、一週工作6天）’都是被‘網路效應’給逼的。”

這是什麼意思呢？

網路效應，就是網際網路公司拓展使用者的“規模效應”——使用者規模增長2倍，商業價值就會增長4倍；使用者規模增長3倍，商業價值就會增長9倍。

比如Uber連線了大量的司機和搭車者，形成了一個正反饋迴圈：想要打車的人越多，就會吸引越多的司機加入Uber；司機越多，打車的人就越多。

這是一個自我強化的正向迴圈——每增加一個新使用者，會給整個網路、所有使用者帶來價值提升。

可是，“網路效應”要發揮作用會有一個臨界點（臨界值）。

比如拼多多的使用者規模突破500萬時，那個“自傳播的口碑效應”就加速擴散，啟動了之後銷售、使用者規模的加速度增長。

“網紅”雷軍的粉絲數量超過500萬時，隨之進入“加速度週期”，粉絲數量從0到500萬用了幾年，從500萬到5000萬以上只用了一年不到。

現在，微信已經有10億的月度活躍使用者了，而別的社交APP，比如阿里巴巴的“來往”、小米的“米聊”就少得太多。

因為微信搶先突破了使用者加速增長的臨界點，跑贏時間，於是就贏得社交網路的最大份額，有了難以撼動的商業“護城河”。

進入網際網路行業的創業者，都會加速快跑，贏得“誰先過臨界點的比賽”。

最早過臨界點的人，“網路效應”會幫你直接抵達終點。這個使用者沉澱、使用者黏性一旦形成，四五年內難以撼動。

因為這種“網路效應”的催化作用，網際網路公司都在搶跑、搶時間，所以，出現了包括“996工作制”、“724模式”、“927模式（早9點、凌晨2點、一週工作7天）”等等各種工作模式。

可是，同樣是網際網路創業，同樣爭奪“網路效應的賽點”，當初Netflix（網飛）公司就激烈反對員工加班。

大概是2001年前後，Netflix一直虧了不少錢，又遇上金融危機，上市被推遲，融不到資，被迫進行了一輪大裁員。

2002年Netflix上市成功，業績開始爆發了，CEO哈斯廷斯面臨兩個問題：一、人手開始緊張；二、普遍開始加班。

怎麼辦呢？那就招人。

招聘了很多新員工進來，反而，加班更多了。

很多一線工程師、部門主管紛紛表示不滿，要求裁員。為何加班多，反而要裁員？

結果，裁減、優化了一批員工以後，公司效率明顯變好，大家時間也寬鬆多了。

因為A級員工跟很多B級、C級員工一起工作，B級、C級員工越是加班加點工作，工作效果也不會太理想，最後還是由A級員工來收拾爛攤子。

A級員工寧願自己把工作做了，這樣反而效率更高、效果更好，與很多B級、C級員工一起共事，還得幫同事收拾爛攤子。

A級員工往往不用加班，就能做好很多事，無辜的是，會被一些B級、C級員工拖累加班。

自那以後，哈斯廷斯開始明白：一個公司能給員工提供的最佳福利，不是什麼咖啡、健身房或者豐富的午餐，而是讓他們和最優秀的人一起工作。

喬布斯也說過：A級的員工與A級的同事合作，大家都輕鬆，時間也自由；而B級的員工找來C級和D級的同事，熬更守夜也不會將工作做到A級水平。

為什麼聰明的boss都激烈反對員工加班？

因為A級員工只需要自由調節時間，工作就OK了，加不加班根本不是一個問題。頻繁加班也不能改善工作效果，時間的消耗、效率的損失，最後還是公司買單。

唯一的解決方案是“招最好的人”

《哈佛商業評論》曾經發表過一個觀點：“留神你身邊忙碌的同事，也許他們無所事事。”

《哈佛商業評論》主要是說美國公司的一些員工“兢兢業業的無聊”，看起來總是在電腦桌旁忙碌，大部分時間對工作幫助不大。

幾年前的一個統計資料顯示：在美國公司，員工每天花在與工作無關的網路閒逛上的時間超過90分鐘。

歐美國家公司本來就很少加班（矽谷例外），很多是早上10點上班，下午3點喝完下午茶，收拾東西就準備撤了。

當然，也有矽谷創業公司經常加班，類似於中國的“996工作制”，可是，“員工可以聰明地消磨掉多出來的幾個小時”。

工作時間不等於工作效果。

這也是為什麼歐美公司總是講“帕金森法則”：一半的員工，兩倍的工資，三倍的效率。一個公司砍掉一半的人，給每個人的工資增加一倍，剩下的人能發揮三倍的效率。

對於矽谷創業公司、中國網際網路公司來說，加不加班根本不是一個問題，重點是“要招最好的人”。

Netflix已經給創業公司做出了一個經典示範：

1、Netflix員工的假期是沒有限制的。

你一年裡想休假多長時間就休假多長時間，只要把工作做好就行。而且，休假都是帶薪的。如果你想休假，提前和自己小組的同事打好招呼，做好交接就行，不用額外審批。

2、Netflix給予員工選擇自己薪酬組合的權利。

任何一個Netflix員工，入職時可以拿到一個“薪酬包”，這個“薪酬包”的總額是確定的，但是你可以決定裡面現金部分有多少、期權部分有多少。Netflix員工普遍傾向期權部分，只要Netflix業務在快速發展，這就是降低離職率的“金手銬”。

Netflix相信員工屬於那種“一流的人”、“成熟的人”，不用呆板的規矩和條例去限制他們。

他們看起來工作時間很自由、節奏寬鬆，最重要是，他們心中向著公司，就會對工作做最好安排。

哪怕有經常加班的同事，他們也是基於事業動機，清楚這個努力的預期回報，而不是將工作當作包袱。

Netflix沒有在“網路效應”的刺激下搶跑，反而走出最好的節奏，跑到了最前面。

所以，當很多人公開反對“996工作制”的時候，我更看重如何確定清晰的工作目標、如何將工作目標做出最好的分解和落實到位（這是效率來源），如何讓大家看到努力工作的預期回報（這是工作的精神動力）。

B級員工會被A級管理帶入A級行列，正確的時間被正確的人帶入正確的工作狀態，你會漸漸看清楚事情的本質，也會塑造你的核心能力。最重要是，做時間的朋友。