職場中自作主張，挑戰上司權威，付出代價沉重！

職場中切記勿自作主張，上司都喜歡肯動腦子，又肯積極主動工作的員工，就算我們再有才華、再能幹，也不能忘記自己的身份遇到問題要請示，切忌擅自做主，犯職場大忌。

1.切忌擅自做決定

在辦公室中，很多人都會在得到上司的肯定和稱讚之後，產生飄飄殃的浮躁心理，從此，對待許多人、許多事都喜歡發表自己的看法並做出決定，殊不知，我們的擅自做主，將會給上司留下極為不好的印象。

“壞了，咱們定的那家公司的貨根本就不合格，還是咱們長期合作的上一家比較好，當初我怎麼就沒有好好考慮一下呢？”經理一走進辦公室就嘆息不已，對著秘書張斯祺抱怨說。

“誰說不是呢？我當時不是還勸您要想好以後再做決定嘛。”

“都怪我當時因為價格差了一 點就覺得他們坑了我們，要不然我怎麼會寫那封不合適的信呢。”經理在辦公室皺著眉，突然好像是下定了決心一樣，說：“你把他們公司的電話給我，我得打電話去跟他們道歉，看看能不能讓他們繼續給我們供貨。”

張斯祺神秘一笑，走到經理面前說：“不用了，我上次根本沒有幫您寄信，您就放一百個心吧。”

“沒寄？為什麼沒寄？”經理一臉的疑惑。

“對， 我覺得您可能會後悔，所以就沒幫您寄。您看現在不是跟我當初想的一樣嗎？”張斯祺得意地說。

經理如釋重負，他在沉吟了幾分鐘之後又突然抬起頭說：“上個星期我明明叫你寄了，你怎麼可以壓著不寄呢？我最近發給客戶的幾封信，你是不是也壓著呢？”

當然沒有，我知道什麼該發出去，什麼不該發出去。”

“你擅自做主很長時間了吧？到底是我說了算還是你說了算？”

張斯祺想不到經理的火氣一下子就上來了，但還是不服氣地說：“我幫您挽回了損失，怎麼還是我的錯呀？”

“自作主張，當然是你的錯！”

明明是張斯祺為公司挽回了損失，可是她非但沒有得到表揚，還遭到了上司的責怪。其實，上司責怪的並不是她的機智，而是她的擅自做主。對於上司而言，如果自己的手下個個都像張斯棋這樣擅自做主，表面應承，背地隱瞞，以後交代給手下做的事，上司怎麼還能放心？

張斯祺有錯，錯就錯在沒有請示就擅自做主。上司就是上司，無論我們認為是對還是錯，在有意見的時候都應該請示上司，而不是自作主張。作為下屬，我們可以提意見，卻不能擅自做主，我們不可以代替上司做決定。

職場中，上司之所以反感擅自做主的下屬，往往不是因為下屬的自作主張會給公司帶來什麼具體的損失，而是下屬越權行事的作為。儘管我們在做的時候不一定是故意忽略上司的存在，但在上司的理解中，往往會認為下屬不將自己放在眼裡，再將這種行為與下屬對待自己的態度聯絡起來，最後認定這種做法不但是對自己權威的挑戰，也是下屬工作能力的欠缺。

上司是指令的下達者和決策者，不管我們多有能力，也不管我們代替上司決定的事情有多微不足道，都不要未經上司同意而擅自做主。否則，當上司發現原本應該由他決定的事情被下屬自作主張了，他在心理上產生的厭惡感和排斥感可能是我們無法想象的，甚至可能毀掉我們長期以來憑藉自己的能力好不容易獲得的上司的認可。

作為下屬，發現自己擅自做主之後，我們如果不想給自己增添不必要的麻煩，就要聰明一點， 清楚自己的角色，擺正自己的位置，儘快消除留在上司心中的“危險”印象，使其徹底解除對我們的戒備，停止對我們的“制裁”。否則，即便此時我們有意與上司配合，上司也會另選高明。

如今，許多公司都允許員工參與一些決策， 這時就要求參與決策的員工一定要提高警惕，鑑別下哪些決策自己可以做主，哪些不可以。對於一些敏感問題，我們儘量不要做主，與其盲目做主惹來上司不滿，還不如視具體情況、見機行事更為穩妥。

其實，上司都喜歡肯動腦筋，又肯積極主動工作的員工。只不過，他們更需要員工在足夠了解情況的前提下，經過認真思考而做出些有利於公司的行為，這就需要我們在行動之前，先搞清楚自己的位置。倘若我們過於自以為是，不僅到處點評他人的工作，還無視上司擅自做主，就會觸犯職場大忌，本來可以成為上司手下的-員大將，卻因沒有腳踏實地，結果落得被炒魷魚的下場。

因此，就算我們再有才華、再能幹，也不能忘記自己的身份，遇到問題要請示，切忌擅自做主，犯職場大忌。

2.切忌彙報用“問答題”

“新來的裝置出現問題了，要修的話可能費時費力，您看怎麼處理？”“剛才接到一個客戶投訴，認為我們投放的廣告沒效果，要求咱們賠償，您看該怎麼辦？”“王總打過好多次電話了，讓我們儘快把報表報上去，您看怎麼弄？”“我們得為企業做一篇宣傳報道， 您看發哪個方面宣傳資料比較好？怎麼寫？”類似這樣的問話，我們是不是在彙報工作時也常常說？辦公室中，許多人遇到問題、接到任務時，不是首先問自己如何解決，而是先向上司彙報、請示解決辦法，帶著耳朵聽上司告訴具體操作步驟。這樣的結果只能是受到上司的冷眼。

劉蓉蓉是一家設計公司的部門主管，新上司一來就去找她瞭解公司情況，因為劉蓉蓉是公司的老員工了，所以新上司對她十分器重。還跟她說要從根本上解決公司存在的一些問題，希望劉蓉蓉能幫他把公司現階段存在的問題都找出來。劉蓉蓉以為終於到了自己大顯身手的時候了，花了幾天的功夫把公司存在的弊端都列了出來。

當她把那份“問題”方案拿到上司面前的時候，卻見上司臉上陰雲滿布。好像並不看好劉蓉蓉列出的這些問題，上司說他要好好考慮一下。一個星期過去了，劉蓉蓉也沒見上司對自己提出的問題有什麼看法，她反而發現上司越來越疏遠自己了，對自己做事的風格也不太喜歡。

這樣請示上司，上司當然不會答覆我們，我們拋給上司的這些問答題只會讓他對我們產生反感。向上司彙報工作最重要的是提出解決問題的方案而不是味地把問題提出來。彙報工作的實質是求得上同對我們方案的批准，而不是問上司這個問題該怎麼解決，否則每件事都要上司拿主意，我們作為下屬的存在也就變得沒有意義了。

在工作中我們總會遇到一些難題需要向上司請示，並希望得到回覆。工作彙報看似簡單，實際上並不簡單。比如我們經常會說：“經理，這個月業績不好，您看我們是不是要制定一些 策略？”“老闆，我們部門想舉辦一個活動， 激發一下大家的銷售熱情， 您看能否給我們一-些經費預算？”“經理，剛才接到客戶投訴，抱怨我們的產品不好，要求我們退款，該怎麼辦呀？”。。。我。們這樣的彙報方式直接導致了上司做出錯誤的判斷，結局是我們只能被上司“一腳踢開”。

當我們向上司丟擲“問答題”時，上司們並不知道“問答題”背後發生過什麼，隱藏著怎樣的關係。上司也根本不具備進行正確批示所必需的完整資訊，更重要的是上司根本不可能有足夠的時間和精力去了解整件事情的來龍去脈，然後再經過分析、判斷，做出正確決策。

儘管我們的上司在經驗和判斷力上具有很強的指導性，但涉及某些領域的專業問題時，例如裝置採購、財務賬目、軟體技術等，未必真正瞭解。如果上司做出了錯誤的判斷，上司就會把一-切的過錯歸於我們的身上，而且還會認為我們是個不負責任的下屬。

其實，我們才是問題的直接當事人，掌握著最全面的資訊和資料，最瞭解問題的細枝末節，加之有著自己的利益需求，所以我們有必要提供出備選的解決方案。所以把“問答題”拋給上同是不明智的做法，上司會認為我們無能，甚至有時候還會覺得我們是沒事找事，只知道提問題不知道想辦法。

作為下屬，我們應該把所請示的問題，預先提出各種應對或解決方案，像“選擇題”那樣列出數條解決方案供上司選擇，以便讓上同用畫勾的方式做出判斷，從而提高決策效率。

例如：“老闆，最近員工的工作熱情不高，業績也受到了影響。這兩天，我瞭解了一下情況，主要是經濟大環境欠佳，並且又臨近春節，很多客戶都忙著做年終總結，沒有時間談廣告業務。而對我們來說春節前這段時間是很寶貴的，它直接影響到明年年初的業績。針對這一點，我做了兩個方案，您看一下。

（1）在公司內部組織活動，對本月業績前十名的員工，公司會為其準備一個春節大禮包。

（2）對於客戶，公司可以增加宣傳力度，將客戶的產品有針對性地融入春節慶典中。

“我初步算了一下，這兩個方案，花費都不會超過6000元，而增加的收入可能達到10萬元左右，您看哪個方案比較好？”

這時，上司們要做的，只是根據自己的經驗和智慧，對列選的解決方案進行分析，權衡利弊，並做出方向性的判斷即可。

因此，我們在向上司提出方案的時候，要有選擇地提出兩套及兩套以上的方案，並且要對每個方案的優缺點和可能出現的後果分析出來，這才能讓上司知道我們是一個負責任的下屬， 是一個知道主動去做事的下屬。

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