“四職管理”中的績效薪資

內附什麼意思

關注【本頭條號】更多關於企業管理、員工激勵、薪酬制度、績效激勵等內容免費與你分享！私信

“資料”

送您關於員工管理、績效薪酬的乾貨影片。

精彩回顧:

工作分析關鍵指標設定

工作分析實用技術

崗位關鍵考核指標內附：組長、班長、檢驗員、生產線員工等指標

正文：

“四職管理”中的績效薪資

前面講到了人力資源“四職管理”的設計，其中最重要的一點是“四職管理”如何跟績效薪資掛鉤，只有在設計時就考慮到績效薪酬體系的建立，才能保證“四職管理”在人力資源戰略績效中落地。

1。“四職管理”中績效薪資的設計

某企業“四職管理”規劃表中，就四職之一24個“職等”進行了規劃，確認職等應與薪點掛鉤，但是有些企業在實際操作過程中，往往會將職級混為一談，這裡有必要對績效薪資的設計進行說明。

（1）月薪職位人員的績效薪資方案：企業有些職位是純月薪的，其薪資結構是基本薪資+績效薪資，且基本薪資與績效薪資有時是隨職級的變化而變化，以下就月薪職位人員績效薪資的設計圖表予以說明，如表所示。

某公司月薪職位人員績效薪資的設計

此表中的最低工資為當地政府每年規定的最低工資標準，薪點是企業根據預測本年度行業薪酬水平及本年度企業預算盈利水平而綜合評估的一個平衡值，職等係數是企業根據職等劃分情況而確定的一個標準值，有的企業是一個職級兩個職等，有的企業是一個職級五個職等，當然有些不規範的企業是沒有進行“四職管理”的，因此，也就沒有按職等設定薪資，這要根據企業實際狀況而定，職等越多，調薪的頻率就會越大，一般職等係數是不變的，除非調整職級的職等數。基本薪資和績效薪資中根據不同職級設定了一個權重係數，比如班長級設定0。2的係數，組長級設定0。25的係數，主任級設定0。3的係數，這個權重是指各級別績效薪資佔基本薪資的比例，比如班長級、管理員、技師、業務員職級職位，其績效薪資佔基本薪資的20%，各企業也可根據實際情況調整績效薪資比例。

在以上職系中，營銷職系的薪酬方案除了按月薪績效薪資方案執行外，營銷職系人員的薪資報酬還有一部分未計入其中，那就是銷售提成，一般來講，營銷人員的銷售提成應放到績效薪資中先考核，根據考核結果得多少當月發多少，這是一種方案；也有企業按年薪人員績效薪資方案放到年底考核發放。不論採用哪種方案一定要先溝通再實施，企業也可根據產品特性，銷售難易程度，以及銷售量大小而定。

（2）年薪職位人員的績效薪資方案：每個企業中有些職位是以年薪聘用的，其薪資結構是基本薪資+績效薪資+年終績效工資，且基本薪資與績效薪資可以套用月薪職位人員績效薪資模式，以下就年薪職位人員績效薪資的設計圖表說明，如表所示。

某公司年薪職位人員績效薪資的設計​

此表中年薪職位人員的年薪，首先分為月薪和年底績效薪資，其比例應隨著職級上升，職級越高，年底績效薪資比例越大，同樣月薪部分也是隨著職級上升，績效薪資比例越大。年薪職位中營銷職系人員的銷售提成部分、可參照月薪營銷人員的考核辦法執行，也可參照管理職系中負責業務管理人員的提成辦法執行。

2。“四職管理”中績效薪資的應用

（1）招聘錄用員工定薪：從事招聘工作的人都有一個深刻的體會，那就是在通知人員面試時，他們總會詢問薪資是多少？這個時候所解釋的薪資，往往只是一個大概的薪資，目的是讓被面試人員能到企業面對面溝通，綜合瞭解被面試人員的基本情況。如果面試通過後，招聘人員就要根據“四職管理”中的職級、職等、職位，以及績效薪資的組成一一確認，防止新員工入職後，與所期望的薪資有落差而造成新員工流失。

（2）新員工轉正調薪：錄用新員工時所談薪資，是基於該職位標準薪資而設定的，有些定薪是因為新員工有特別的要求而增加或減少的，與錄用人員的崗位匹配度可能會有差距，所以當新員工試用期快結束時，人力資源部與用人部門需重新評估新員工能力，是否達到職位要求，如果確認該新員工可以轉正，人力資源部需要與新員工轉正面談，確認轉正後需要進行績效考核，明確告訴轉正員工績效薪資組成情況，以及績效考核關鍵指標，如何透過自己努力，完成考核目標。

（3）績效考核降級調薪：許多企業實施一段績效考核後，對連續考核不合格的員工進行降薪，這個時候，人力資源部績效主管要對部門提出的降級、降職或降薪要求進行合理評估，確認考核指標的合理性，以及被考核人員的工作狀態，與部門主管溝通後，達成共識，確認降級調薪時，與被考核人員進行績效面談，給予一次降級使用的機會，如果被考核人員同意，則要重新確認降級後的績效薪資，再按新績效薪資進行考核。

（4）績效考核晉升調薪：根據績效考核管理辦法，員工連續取得績效考核的好成績，當上一級職位有空缺時，該員工就有升職的機會，此時晉升時，其績效薪資與考核指標一同調整。如果沒有晉升職位空缺，則在年底進行職等或職級調整，當跨職級調整時，其績效薪資一併調整。以上四點只是績效薪資中較常見的現象，不同的企業，不同的人力資源最高負責人，不同的老闆，都會有自己個性化的要求，有時會突破績效薪資體系，這就要求主管績效考核的負責人區別對待，靈活處理，保持績效薪資體系的相對完整性。

《績效核能》績效工具書（附各個行業設計方案）

讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拼命工作的書

更多管理知識：關注“熊老師”每天干貨分享

分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝

關注私信

“資料”

兩字，免費傳送100分鐘薪酬績效管理內部培訓影片！