只有末位淘汰，才是檢驗國企三項制度改革成效的硬槓槓嗎？

導 讀

今天我們聊聊如何檢驗國企三項制度改革的成效。我們知道，三項制度改革已經持續30多年了，但是“能上不能下、能進不能出”的問題始終沒有真正解決，甚至末位淘汰到底是檢驗改革成效的試金石，還是違法違規的做法，都沒有達成共識。

首先，末位淘汰這個詞，很多企業都有點忌諱，認為末位淘汰可能應該是違反勞動法、勞動合同法，畢竟，僅僅是因為排名靠後就要把員工淘汰，這樣簡單粗暴的處理方式，明顯違反了現行的法律法規。我們從近期關於市場化用工改革的政策中，也能看出一些端倪，即用“末等調整、不勝任退出”的說法替換了末位淘汰，這個替換沒有錯，新說法不容易引起歧義。

末位淘汰的內涵是什麼、是否有違規之嫌？

我認為，末位淘汰的內涵較為豐富，並不是只有排名末位就解除勞動合同這一個結果，實際上，末位淘汰還包含了調整崗位、薪酬等不同的處理方式，至於不同的處理方式是否違規，需要具體問題具體分析。

近期，最高院釋出一個關於末位淘汰的案例。戴某在長江玻璃有限公司工作，2010年11月起任包裝課長。2015年11月，長江玻璃公司釋出員工績效考核的新制度，每年度根據各季度績效考核進行排名，最後10%予以降職處理等。根據2015年度考績彙總表，戴某排名倒數第5名。據此，長江玻璃有限公司於2016年1月對戴某進行處理，戴某職務由課長調整為班長，相應工資也大幅調減。

戴某不服公司處理方式，認為公司上述做法屬於末位淘汰，違反了現行法律規定，僅僅依據排名，在沒有充分證據證明員工不能勝任崗位的情況下，就依據排名調整員工崗位和工資，嚴重損害員工合法權益，遂於2016年7月申請勞動仲裁，被勞動仲裁委員會駁回仲裁請求。戴某不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟，但一審、二審均敗訴。法院認為，長江玻璃有限公司對戴某的工作崗位進行調整不違反雙方勞動合同的約定，亦符合勞動合同法的規定，因本次調崗引起的薪資變動亦屬合法。

我們再來分析一下末位淘汰。企業作為市場主體和用人單位，依法享有用工自主權，應當依據生效的規章制度調整員工工作崗位和工資水平，但不能違反誠信原則濫用權力，對員工工作崗位作出不合理變動。

本案中，戴某曾經任職的包裝課長屬於管理崗位，對員工職業技能有較高要求，企業根據績效考核排名情況安排更為優秀的員工擔任該職務，屬於企業合理的用工管理行為，有助於激發員工的工作積極性和企業高質量發展。

所以，企業依據末位淘汰調整員工崗位和薪酬的權利是受到法律保護的。當然，員工末位淘汰不等同於企業可以直接解除勞動關係，企業只有證明員工不能勝任工作崗位，且經過培訓或調崗後仍不能勝任工作的，才可以按照法定程式解除勞動合同。

總之，企業依據末位淘汰制度對員工實行獎優懲劣，對排名靠後的員工採取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基於企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度。在這種情況下，企業行使上述權利受到法律保護。

從末位淘汰的分析，我們再聊聊三項制度改革。國企三項制度改革持續多年，但是改革成效不彰顯，主要原因就在於不能真正地邁出實質性的那一步，就是嚴格進行績效考核、嚴格進行末位淘汰。國企往往在淘汰不勝任員工時有很多顧慮和擔心，既擔心違法違規輸了官司，又擔心員工信訪維穩，國企領導很少去用末位淘汰機制對員工進行處理，這也導致“能上能下、能進能出”的目標好像一直沒有落地。如果我們能徹底消除關於末位淘汰是否合規的擔心，那麼，國企能不能做到末位淘汰，就成為三項制度改革成功與否的試金石了。