勞動和勞務，別傻傻分不清，一字之差，天壤之別

以前碰到過兩位諮詢者，都是勞動糾紛方面的。有意思的是，兩人都是籤的勞務合同，而不是勞動合同。諮詢前兩人都沒在意，也不知道勞務合同和勞動合同有什麼區別。最直接的區別就是：勞動合同受國家勞動法保護；勞務合同不受勞動法保護，就像是一份書面契約。產生糾紛後，有勞動合同的可以找國家勞動行政部門幫助。而勞務合同的原則上只能走法院訴訟，法院訴訟是很頭疼的一件事，勞命傷財啊。

我不知道社會上還有多少這樣的事情，只是想提醒勞動者們籤合同的時候一定要注意勞動和勞務。就此，把勞動和勞務的區別給大家擺一擺，也讓大家有個瞭解，避免以後的麻煩。

勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關係。勞務關係則是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務，另一方接受勞務並支付對價而相互形成的權利義務關係。勞動關係與勞務關係的區別大致有以下要點：

一、主體的範圍不同。勞動關係的主體一方是法人或者其他組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務關係的主體則可以同時都是法人、其他組織、自然人，也可以單方是自然人與法人、其他組織。也就是說，勞務關係的主體沒有勞動關係主體那樣的限制條件。

二、主體的性質和關係不同（這個是最重要的）。勞動關係的主體之間不僅存在財產關係，還存在著人身關係，即行政上的隸屬關係。勞動者除了提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其制定的規章制度等，成為用人單位的成員；勞務關係的雙方當事人間只存在財產關係，彼此之間沒有隸屬關係，勞動者提供勞務服務，勞務單位支付勞務報酬，各自獨立，地位平等。在判斷勞動者是否為用人單位的成員時，可以考慮以下因素：（1）勞動者所從事的勞動是用人單位臨時發生的勞務，還是由用人單位的性質所決定的正常的崗位勞動；（2）勞動者與用人單位間的關係是否具有一定的穩定性；（3）勞動者與用人單位之間是否存在著管理與被管理的關係；（4）勞動者為用人單位提供勞動所取得的報酬是否為其主要的生活來源。如果勞動者所從事的是正常的崗位勞動，與用人單位關係穩定，其勞動是按照用人單位的指令和標準完成工作，其從用人單位中取得的報酬為其生活主要來源的，就應當確認雙方之間的關係是勞動關係。反之，就應當認為是勞務關係。

三、客體不同。勞動關係的客體是勞動力，勞務關係的客體是勞務；勞動力作為一種生產要素而存在，勞務作為一種“產品”而存在。

四、主體的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得勞動報酬之外，還有社會保險、福利待遇等；勞務關係的勞動者一般只取得勞務報酬。

五、確定報酬的原則不同。在勞動關係中，用人單位按照勞動者勞動的數量和質量以及國家規定給付勞動報酬，體現了同工同酬和按勞分配的原則；勞務關係中的勞務價格是按照市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

六、僱主的義務不同。《勞動法》強制性地為用人單位規定了許多義務，如必須為勞動者參加社會保險、支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準等，這些義務是法定義務，用人單位不得與勞動者協商變更或規避；勞務合同的僱主一般沒有上述法定義務。

七、內容的任意性和受國家干預的程度不同。勞動關係的重要內容由法律明確規定，不容有當事人協商的餘地，如用人單位為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等，國家干預程度強；勞務合同的內容由雙方當事人在不違背法律或行政法規強制性規定的情況下協商確定，主要取決於雙方當事人的意思表示，任意性很強，受國家干預程度較低。

八、法律調整不同。勞動關係主要由勞動法和社會保障法來調整，如《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》來規範調整；勞務合同則主要由《中華人民共和國民法通則》（以下簡稱《民法通則》）、《中華人民共和國合同法》（以下簡稱《合同法》）等民商事法律來調整。由此，勞動關係中就不能適用調整勞務關係的法律規範來調整。如最高人民法院民事審判第一庭研究組就認為，勞動者受欺詐簽訂勞動合同時，不能適用《合同法》關於欺詐合同撤銷權行使期間的規定。

九、法律責任不同。勞動合同的不履行、非法履行等所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政責任。如《勞動合同法實施條例》第33條規定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款；勞務關係所產生的責任只有民事責任中的違約責任和侵權責任，一般不存在行政責任。

十、爭議的處理程式不同。勞動關係爭議，一般應先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可以在法定期間內向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁是提起訴訟的前置程式；勞務糾紛出現後如果不能協商解決，可以直接透過訴訟方式予以解決。