企業招聘員工，需要進行哪些背景調查？

Kiss the Rain

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Chris Snelling；Puccini： Tosca

“21世紀，人才最貴”，這代表了不少企業對招聘的態度。現實中，不少企業也是抱著“求賢若渴”的心態，每當遇到優秀的員工，都恨不得馬上錄用。但一些運氣不佳的企業很快就會發現，在錄用一些員工後，竟然會遭遇各種法律糾紛——此時才發現，一些必要的員工“背景調查”沒有做（或沒做足）。

一、用人單位一般需要進行哪些“背景調查”？

（一）新員工與前一用人單位是否已解除或終止勞動合同？

多項法律法規明確規定，用人單位新錄用的員工，如果未與前一用人單位解除或終止勞動關係，給前一用人單位造成損失的，現用人單位要承擔連帶賠償責任，具體如下：

1。《勞動合同法》第九十一條：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。

2。原勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》（勞部發〔1996〕355號）第四點： “用人單位違反法律、法規和有關規定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。”

3。原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任，其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。”

因此，用人單位在招聘新員工時，應當調查該員工是否已經與“前一用人單位”解除或終止了勞動關係。

（二）擬聘用的“董、監、高”，是否具備“任職資格”（不存在相關違法、違紀行為）？

《公司法》第一百四十七條規定，有下列情形之一的，不得擔任公司的董事、監事、高階管理人員，否則相關選舉、委派或者聘任無效：

因貪汙、賄賂、侵佔財產、挪用財產或者破壞社會主義市場經濟秩序，被判處刑罰，執行期滿未逾五年，或者因犯罪被剝奪政治權利，執行期滿未逾五年；

擔任破產清算的公司、企業的董事或者廠長、經理，對該公司、企業的破產負有個人責任的，自該公司、企業破產清算完結之日起未逾三年；

擔任因違法被吊銷營業執照、責令關閉的公司、企業的法定代表人，並負有個人責任的，自該公司、企業被吊銷營業執照之日起未逾三年；

個人所負數額較大的債務到期未清償。

《證券法》第一百三十一條規定，有《中華人民共和國公司法》第一百四十七條規定的情形或者下列情形之一的，不得擔任證券公司的董事、監事、高階管理人員：

因違法行為或者違紀行為被解除職務的證券交易所、證券登記結算機構的負責人或者證券公司的董事、監事、高階管理人員，自被解除職務之日起未逾五年；

因違法行為或者違紀行為被撤銷資格的律師、註冊會計師或者投資諮詢機構、財務顧問機構、資信評級機構、資產評估機構、驗證機構的專業人員，自被撤銷資格之日起未逾五年。

因此，相關用人單位在招聘“董事、監事、高管”等職位人員時，需要對相關人員是否具備“任職資格”進行背景調查，否則，相關“選舉、委派或者聘任”可能無效。

（三）特殊行業的從業人員，是否具備“從業資格”（不存在相關違法、違紀行為）？

以證券公司為例。根據《證券法》第一百三十二條的規定，因違法行為或者違紀行為被開除的證券交易所、證券登記結算機構、證券服務機構、證券公司的從業人員和被開除的國家機關工作人員，不得招聘為證券公司的從業人員。

因此，特殊行業的公司，在招聘從業人員時，需要對相關人員的“從業資格”進行背景調查。

二、用人單位的知情權、常見的調查專案及調查方式

（一）用人單位的知情權

《勞動合同法》第八條規定，“用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。

因此，用人單位的知情權有法律上的明確依據的。用人單位可以據此開展相關調查，瞭解應聘者是否符合崗位的要求，與前一用人單位的關係是否已解除，是否具備相關任職資格、從業資格等。

（二）常見的調查專案

1。個人基本資訊：如年齡、性別、身高、健康狀況、住址等；

2。家庭資訊：家庭成員資料等；

3。學歷及教育經歷等；

4。工作經歷、職業資質相關資訊；

5。是否存在犯罪記錄；

6。信用記錄；

7。與前一用人單位的勞動關係相關的資訊：如，在前一用人單位的工作表現、是否已解除勞動關係、是否已終止勞動關係、是否存在競業限制協議……等。

（三）常見的調查方式

1。員工提供相關資訊、檔案、證明材料（注：用人單位可以在勞動合同和規章制度中註明，如果員工提供虛假資訊的，視為嚴重違紀，可以解除勞動合同）

2。用人單位自行開展的調查核實（如，用人單位可以直接與相關工作單位，學校等進行核實）；

3。用人單位委託第三方調查；

綜上，企業在招聘員工過程中，相關的“背景調查”也是一項不可忽視的重要環節，對該環節給予足夠的重視，可以避免盲目、草率的錄用員工，從而減少和避免不必要的法律糾紛。

作者簡介：

黃維升律師，深圳執業律師。