績效指標權重設計

企業需要根據各部門崗位和不同順序類別人員的工作特點，結合公司發展階段和行業特點，差異化設計績效考核方法和指標體系的實際要求，對管理、業務、職能、研發、生產順序員工提供考核指標的型別和示例。

接下來，我們將設計績效指標的權重+過程控制指標+前瞻性指標的具體設計，定性指標如何量化評價，闡述瞭如何設計清晰易測的績效指標體系。

不同型別人員的績效指標權重設計

不同類別的人員評估指標的權重將在後續應用中進行不同的調整和設計。突出不同順序人員的工作內容差異和績效考核方向差異。例如，在以下情況下：

經濟效益指標的權重設定為40%；職能人員的績效指標側重於個人日常任務，非經濟個人目標權重設定為40%；營銷人員的績效考核側重於個人績效和效益，經濟效益指標占40%；R&D和技術人員側重於能力指標的設計，權重佔30%；對於操作人員，績效考核側重於個人績效和態度，經濟效益指標（如產量）和態度指標占30%。

在績效指標評估權重設定原則上，各指標的權重應有明顯差異，突出評估重點，避免不明確的方向，權重應根據實際情況而變化：

權重根據公司的戰略重要性確定

權重根據個人對結果的影響程度確定

權重分配在同一級別，同類崗位應一致，每個崗位應獨特

每個指標的權重不低於5%或30%；

權重百分比一般為5的整數倍；

一般“主導類”權重為20%-30%，“分擔類”權重為10%-15%，“支援類”權重為5%-10%；

不同型別人員的結果指標、過程控制指標和前瞻性指標

設定不同型別指標權重後，設定具體指標。

設計不同類別人員的績效指標『結果指標+過程控制指標+前瞻性指標』，確保組織目標的實現，以長遠為基礎，為企業的長期可持續發展奠定基礎，透過梳理現有評價指標，建立完善的激勵評價體系。

例如，在以下案例中使用BSC平衡積分卡設定指標分解，結果指標以財務指標為主，過程控制指標以市場/客戶和內部流程為主，前瞻性指標以學習和成長為主。

如何量化定性類指標的評價？

在績效考核指標的量化評價中，需要設計不同指標的評分標準，避免沒有評分標準，提高評分公平性。

一些金融、績效指標，可以設定量化目標並用公式計算，如下圖所示：

但企業面臨的普遍問題是如何相對量化地設計定性評價指標。

建議企業根據定性工作的及時性、準確性、效果、完整性、系統性等因素，制定具體的評價標準（分級量表），並對應不同的分數。

同時，可以設計最佳化定性指標的加分方法，改變傳統的只扣分考核方法，提高績效管理的指導作用和效果，明確員工努力的目標和方向。

比如可以同時考慮及時性、準確性、效果等因素，並設計指標加分。