快評丨以“密薪制”對抗監督，實質是權力異化

密薪制的濫用，說到底是企業管理失範所致。

中央紀委國家監委網站日前釋出了一篇文章《“密薪”背後藏腐敗》，文章提到，源自西方的“密薪制”，在人民銀行系統部分直屬企業的實施過程中，出現有人借“密薪制”謀取私利，先給自己“親信”多發獎金，後又透過索要或通知到消費現場“買單”等方式將多發的獎金“回收”；有人將薪酬分配作為維繫小圈子的“籌碼”，獎金只給“圈裡人”；有人把“密薪制”作為對抗監督的“擋箭牌”，面對各種巡視、檢查時，動輒以“密薪制”為由，拒絕提供薪酬等情況。

這裡涉及兩個層面的問題，其一，既然密薪制存在問題，為什麼不索性把員工工資收入公開，而繼續實行密薪制？其二，密薪製為什麼會變味？搞清楚這兩個問題，興許可以把密薪制扳回正道。

計劃經濟年代，個人和家庭收入幾乎是公開的，不僅本單位同事知道你的收入，而且只要知道你的技術或行政級別，全社會幾乎都知道你的收入。

之所以如此透明，是因為整個社會的生產經營和管理以及社會文化等活動，都被納入到一個巨大的計劃體系，所有人的活動都要依附於這個計劃。

為了維持計劃平穩執行，不同的行業和地區之間，必須執行幾乎相同的工資標準，否則會因為收入落差，引發人員流動，導致生產計劃出現某些薄弱環節。因此，薪酬戰略和薪酬制度不是某一個單位能夠決定得了的，它服從國家或地區整體安排。這也就決定了每個人的工資都是透明的，毋需保密，也不必保密。

↑資料圖。來源：中央紀委國家監委網站

而進入商品經濟和市場經濟年代，個人獲得追求更高收入的權利，哪裡工資收入高，人就流往哪裡，企業為了留住核心員工，也自然會想到員工工資收入的保密制度。同時，勞動力作為商品，在薪酬談判中，個人也要對自己的“身價”和“籌碼”進行保密，以便在談判中處於有利地位。基於此，不打聽他人收入，也就成為一種基本的社交禮儀和“文明習慣”。

企業競爭、個人競爭和隱私保護，決定了市場經濟條件下，個人薪酬須得保密。可以設想，如果薪酬公開，當員工發現，部門之間、同一年進入企業的員工以及不同部門同一級別的員工，工資都是不一樣的，他們大都會有“不公平感”。普遍的不公平感將導致企業失去凝聚力，高層需要拿出許多精力來做安撫解釋工作，很可能使企業經營難以為繼。因此，從企業角度來說，很有必要實行薪酬保密制。

但對管理規範的企業來說，薪酬保密必須遵循“薪酬制度公開，個人薪酬保密”原則。薪酬戰略是企業發展戰略的重要組成部分。企業要鼓勵什麼，發展什麼，薪酬是最重要的手段之一。薪酬制度因薪酬戰略而定，這些資訊，當然是要讓全體員工知道企業和自己的努力方向。

而《“密薪”背後藏腐敗》所揭示的問題就出在這裡，在這些問題人士看來，薪酬戰略可有可無，薪酬制度可以任意拿捏。

難道這些問題企業不知道薪酬戰略、薪酬制度的重要？難道不知公開它們的重要？答案當然是否定的。只是，有戰略，有制度，公開了，就是對相關人等的制約，他們上下其手的膽量和好處就沒那麼大了；有戰略，有制度，卻得不到執行，只能說明內部監督機制付諸闕如。

不可否認，企業負責人也是人，對待某些下屬一定存在個人偏好，在密薪制中對看重的下屬進行薪酬傾斜，但是從企業整體利益考慮，這個傾斜應該是有限度的。

對管理規範的企業來說，密薪制再密，它的決策權絕不會只掌握在一個人或兩三個人手裡，它也存在有效的制衡機制。涉事單位密薪制的濫用，說到底是企業管理失範所致。

一個符合社會發展要求，促進企業發展的制度，反而讓企業離心離德，根本原因還是有人利用手上的權力，對這項制度進行惡意篡改，使“小圈子”的“人身依附關係”堂而皇之，真可謂以改革之名，行倒退之實。要讓密薪制走上正道，首要的辦法還是規範權力運用。

紅星新聞特約評論員 任大剛

編輯 汪垠濤

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