人啊，別在職場上怨天尤人

人在沒有職場時，別埋怨環境，先找找自身原因。但是，怨天尤人是很多人習慣性思維，他們總是找藉口和理由，卻從不反思其中原因。我們看看下面這個職場故事。

1998年夏，包沅大學畢業，進了一家韓企，包沅去的這家韓企是一家木製品生產廠，工人一個月能掙到三、四百元，加班多的工人一月也有拿到五、六百的。包沅直接進的辦公室，每月工資六百元，這個工資很讓包沅滿意，當時住著公司宿舍，三餐也在廠子裡吃，工資花的地方也不多。

包沅在那家單位工作了正好一年。如果用一個字來概括它的特點，那就是“酒”，同事們人太愛喝酒了，高興了喝，鬱悶了喝，幹活累了喝，發工資了喝，實在沒理由就說：晚上沒啥事兒喝點唄。包沅們辦公室一個韓國財務經理和一個朝鮮族女會計也給包沅做了喝酒的好榜樣，她倆天天加班，那時包沅下班沒事幹，沒地方去，也和他們一起出去吃飯。

慢慢地，包沅感覺有點頂不住了。尤其是女會計的每週兩次吃飯，一折騰就是大半夜，先是去找個餐廳（大多是朝鮮族餐廳）吃上一頓，喝上白酒，聊天，接著去歌廳唱歌，出來後再找個串店吃烤串，喝啤酒，喝得大家意猶未盡，再去冷飲屋吃上一頓冷飲，這樣就到了半夜，有時就散了，有時韓國經理就要去按摩店，讓大家都去，這樣下來就到了凌晨兩三點鐘了，早上七點半上班，一天腦袋都昏昏沉沉的。縱然是年輕，也經不住這麼折騰，加上我酒量不大，每次都礙不住情面跟著喝，常常吐得七葷八素，現在那種刺鼻的酒精味兒好像還在眼前飄蕩，真的厭倦了這種喧囂的生活。

包沅私下裡向周圍人經常抱怨，但總是不想怎麼解決。

確實，職場總有這樣的人，無論是上班工作，還是下班 聚餐，只要和同事們在一起，他就在不停地抱怨，抱怨 老闆，抱怨上級，抱怨同事，抱怨下屬，甚至抱怨自己。我把這樣的職場人稱為職場“怨婦”。當然，這裡的“怨婦”，並不僅指女士，也包括男士。

職場“怨婦”有兩種情況：第一種，抱怨別人；第二種，既抱怨別人，又抱怨自己。

不停抱怨別人的人，相信我們在職場上都碰到過。在這種人的眼裡，上下左右就沒有一個好東西， 誰也不如自己。這樣的職場人，對組織的最大危害， 不在於他自己幹不幹事，而在於他讓一個組織失去應 有的安寧。本來正常的事，他一定會給攪出問題。

職場上還有一種人，不僅抱怨別人，還抱怨自己。抱怨別人的動機和目的與第一種人沒什麼本質 區別。而抱怨自己，是想讓別人知道他是多麼懷才不 遇。透過這樣“糟蹋別人、糟蹋自己”的方式，來實現 “打擊別人、抬高自己”的目的，從而贏得別人同情，贏 得一些機會。

比起第一種人，第二種人更加讓人討厭。因為他 除攪亂一個組織外，還會攪亂別人本來的一份好心 情。只要與這種人在一起，他就會把這種陰暗心理傳 遞給別人，讓別人也慢慢陰暗起來。這種人所帶來 的，就是不僅自己不舒服，也要讓別人不舒服。

抱怨者的心理往往有這些因素：

公平理論：公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家亞當斯提出。公平理論認為，員工會將自己從工作中所得到的東西（如薪酬水平、升職和認可）與自己的投入（努力、經驗、教育、能力）相關聯，然後與相關的參照者（如同事）比較產出/投入比率。如果員工發現自己的比率與參照者的比率相等，那就預示著公平；當發現比率不相等時，會感到不公平的存在叫。當員工發現自己得到的獎酬少於應得的量，這種不公平會造成緊張感，進而導致憤怒，就會透過抱怨、發洩怨氣，以達到自我安慰，降低不公平感。

雙因素理論：美國行為科學家弗雷德裡克·赫茨伯格提出的雙因素理論認為：只有激勵因素才能給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，不會帶來滿意感。造成員工不滿的因素，主要是公司的政策、行政管理、監督、工作條件、薪水、安全以及人際關係等。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，卻能消除員工的不滿。研究表明，如果員工對保健因素感到不滿，會產生消極情緒、引發抱怨、導致消極怠工，甚至罷工等對抗行為。如果要激勵人們對工作的熱情，可重點關注與工作本身相關的因素或者能夠帶來直接成果的因素，如晉升機會、認可度、責任和成就等。

需求層次理論：美國心理學家馬斯洛的需求層次理論認為，每個人有五種不同級別的需求。生理需求包括飢餓、口渴、居住、性和其他身體需求；安全需求指免受身體和情緒傷害的安全保護；社交需求包括愛、歸屬感、接納、友誼等；尊重需求包括自尊、獨立、成就感等內部因素，以及社會地位、受認可和關注程度等外在因素；自我實現需求是一種追求個人能力極限的內驅力，包括成長、發揮自己潛力和自我實現。

這五種需求分為低層次的需求和高層次的需求。生理需求、安全需求屬於低層次需求，透過外部條件就可以滿足（例如薪酬、終身職位等）；社交需求、尊重需求和自我實現需求屬於高層次需求，透過內部因素才能滿足。人的一切行為都是由需要引起的，當需要沒有滿足時，會對個體的心理和行為產生影響。

職場抱怨是負面結果的重要徵兆。對我們自己影響最大。怎樣解決呢？

先從外部分析。

首先，可以結合造成抱怨的主要因素和次要因素，進行抱怨的自我干預；比如，如果是制度方面導致抱怨，則應分析是個案還是普遍情況，若是普通情況則應考慮修改制度，提出建議，實在無法改變，就跳槽走人；但如果是個案，則應展開相應的心理調節活動，化解抱怨以及由此造成的負面結果。

其次，營造和諧的職場工作狀態和工作績效，比如我們可以看看公司的領導團隊，如果發現存在無法改變的領導方式，我們可以在自省的基礎上，對職能部門的管理者進行建議，觀察一段時間後，如沒有改善再考慮跳槽。

下面再從內部的心理因素分析。

當代公司組織中，公司與關鍵崗位的知識型員工，不再是簡單的僱傭與被僱傭關係，而是相對平等的合作關係，雙方本質上利益相同，都想要獲得物質要實和精神兩方面的成功。總結為和諧共生，共生髮展。

老子云：“反也者，道之動也。”反思現象，往往是有新的契機出現，也是改變慣性思維的開始。在思維上，這就是我們常說的覆盤。

覆盤是一種思維，是一種習慣，是一種品質，一些公司甚至將覆盤作為企業文化中的重要方法論之一。我們遇到不容易的事，也要不斷地覆盤、校正，進而實現其根本目標——提升。

一個人如何解釋自己的過去，其實就是在如何對待自己的未來。

那麼，覆盤“復”什麼？“復”過去我們做的哪些工作現在看來其實是無效的，“復”我們所做的工作裡，哪些是有用的，哪些是重要的，哪些可以再緩緩。而這些判斷，這些透過覆盤沉澱下來的管理經驗，就是未來工作開展的最好借鑑。

可以說，覆盤是對成熟經驗的推廣和對教訓的總結，它讓管理走上捷徑，將經驗轉為能力。

覆盤還有一個好處，就是強迫我們思考，啟動我們的“覆盤思維”，讓我們保持好奇，保持探索，不斷積累。

當年，伽利略站在比薩的天主教堂裡，盯著天花板出神。他在幹什麼呢？他在觀察天花板上來回搖擺的燈。他發現一個有趣的現象：吊燈的擺動幅度雖然越來越小，但是，每一次搖擺需要的時間卻幾乎是一樣的。這一現象激發了伽利略的求知慾，於是他做了一個適當長度的擺錘，開始實驗，不斷測量擺錘擺動的速度並計算平均用時，繼而找到了擺錘擺動的規律。後來的擺鐘就是根據伽利略發現的這一規律製造出來的。可見，“覆盤思維”能夠讓努力更有價值，讓經驗催生髮展。

所以，外因只是影響內因，而內因則是起決定作用。覆盤，讓我們新的一年不用從“零”開始，而是從反思開始，徹底終結抱怨。