OKR：團隊提升的目標你真的達成了嗎？

每個團隊的負責人都會為自己的團隊制定一個提升目標，但只有30%的團隊真的做到了，沒有做到的往往受以下兩個原因的影響。

只建立了提升目標沒有做具體規劃

總想著提升團隊，也設定了很多提升的方向，但是沒有制定一個好的計劃去實施。比如在多少時間裡做到什麼程度，取得什麼樣的成績能說明做到了，從哪些方面去做等等。

日常事務繁雜導致提升方案缺少時間去做

也有些團隊，制定了提升目標和從哪些方面去做，但是日常事務真的太多了太雜了，每天忙完日常工作之後總無法再投入到我們的提升計劃中去。這說明大家還是缺乏目標感，以及沒有根據實際情況來制定目標。

解決上述兩個問題其實還是比較簡單的，用OKR目標管理法就能得到很好的改善。

OKR是目標+關鍵成果。設定一個當前週期收益最高的目標，在制定一些指標來衡量這個目標是否達成。真正實施的時候建議用OKRs-E的框架去做，在關鍵成果下再分解E執行。這樣就可以很好地解決我們的第一個問題，那就是用O（目標）明確在多長時間達成一個什麼樣的目標，用KR（關鍵成果）明確這個目標從哪些方面入手，用E執行明確具體如何去做，關鍵成果的指標告訴我們最終需要達成什麼樣的指標才能說明目標達成。

那麼用OKR目標管理法是如何加強大家的目標感的呢？首先O應該是鼓舞人心的能讓人記住的，作為團隊管理者，頻繁的在你的團隊中去提醒大家我們的目標是什麼能夠讓每個人都不忘記還有一個目標需要去努力。並且與傳統的團隊管理者制定與怎麼樣做不同，在OKR中，如何去做是團隊成員制定的，對於自己制定的執行任務總是會更有目標感的。

OKR還強調聚焦核心，這就能在極大程度上避免我們想做非常多的提升，同時在多個方向上去努力。但我們的日常事務又無法給予我們如此多的時間，導致一直無法看到進步而灰心喪氣，逐漸愈發讓日常事務佔據自己全部的精力。一個週期就做這一件事情，做能夠讓大家受益最大的事情，將所有的可用資源優先使用在這上面讓大家對提升自己的感受更加明顯。

OKR目標管理對於實現目標的幫助是非常大的，但是實踐起來會需要團隊管理者持續的跟進與關注，管理者需要對次有一些耐心方可有效。