「即學即用」：人力資源“四職體系”的頂層設計

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企業的成長與發展通常會經歷四個階段：初創期、成長期、穩定期、持續發展期。每個發展階段的演變，都要伴隨著企業組織的發展和人力資源的演變和升級。組織的發展和人力資源的發展是相輔相成的，組織的發展是根據企業業務的發展和企業規模的擴大對組織架構、組織職能、組織文化、組織制度等各種需求的不斷迭代升級。所以，組織發展與組織規劃已經成為當代企業人力資源管理的一項重要職能，它與企業的人力資源發展戰略緊密地融為一體。首先，人力資源組織規劃實質上就是預測企業未來的發展任務和發展環境對組織管理的要求，以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人才的管理過程。其次，人力資源組織規劃是確定企業內部指揮系統和執行系統，就是將控制的功能置入單位的組織機構之中，即不使某一部門擁有過分集中過剩的權力，又可以使權力適當的均勻分佈，形成互相聯絡、互相制約的格局，防止或減少權力過於集中沒有制衡而導致錯誤發生的可能性。第三、人力資源組織規劃就是制定企業發展的規則，確定企業內部人員的聘用、晉升、免職、降職等一系列管理規則，透過績效考核的手段，做到人才異動有章可循、有法可依。因此，人力資源管理中組織規劃的頂層設計要根據企業自身的特點、規模的大小、企業經營的時間、產品的特性、團隊的素質及行業的性質等多種因素進行綜合的考量。今天著重介紹一下人力資源組織規劃中“四職體系”的相關知識。

人力資源“四職體系”的基本概念

作為企業的人力資源管理者，從專業和實戰的角度來講，必須梳理企業“四職體系”的流程，規範企業“四職體系”的設計，加強企業“四職體系”的管理，熟悉企業“四職體系”的應用。在設計四職體系時，結合企業薪酬與績效管理政策，使“四職管理”能夠很好地落地實施。

職系：

任何一家企業，只要有團隊，就會有分工，就需要有不同的人擔任不同的工作角色，一般來講，一個企業的職系劃分可以規劃為四類：管理職系、職能職系、營銷職系、生產職系和技術職系，這樣劃分有利於薪酬體系的規劃，有利於員工職業生涯的發展，有利於薪酬與績效考核體系的匹配實施，更有利於企業的各項管理。

職級：

是不同職系在同一職級上的區分，一個企業的職級類似於政府的行政級別的劃分，同樣企業也要有自己的職級規劃，不只是管理職系有明確的職級，其它職系同樣也要有類似的劃分。例如，技術職系中的總工程師這個職級，那麼這個職級相當於管理職系中的副總級，營銷職系中的高階營銷師這個職級，相當於管理職系中的經理級。

職等：

職等是職級的一個延伸，職責的繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。為了讓職級在薪酬體系中更加靈活和具體化，往往會將一個職級劃分為三個職等，相同的職級可能因為入職時間長短、聘任時能力差異、同職級中重要程度等因素的不同而職等不同。例如：管理職系中倉庫班長的職級是與初級工程師的職級相同的，但職等是否一樣，要看崗位任職人員的綜合能力素質情況而定，原則上晉升是以職等為單位晉升，也有跨職等以職級晉升的，在管理職系中較為常見，其它職系建議以技能評估制度的各項標準進行區分。

職位：

職位就是我們通常所說的崗位，一個企業的職位是可以規劃的，在設定或新增某個職位時，一定要考慮到其工作核心是什麼，使職位的名稱能反映工作的核心。職位是企業“四職體系”中最基礎的單位，每一個職位都能在“四職體系”中查到是什麼職等、什麼職級，是哪個職系，這樣此職位的職業生涯規劃就很清晰。

【示例詮釋】：

根據企業所在行業的特徵以及企業自身業務發展的需要，我們在做企業組織規劃和組織架構設計時，首先要設定相應的功能部門，下圖所示為省內某生產製造企業，它的組織架構中包括：

營銷中心、製造中心、研發中心、人本中心、財金中心，這些部門分別包含著各自主體的主要職能。其次，每個職能部門，會涉及到職系、職級、職等、職位的“四職體系”，如圖所示：

從上面組織架構圖中可以這樣進行“四職體系”的規劃：

一、職系

可以根據部門的職能特徵和人才的發展特徵劃分為管理系、營銷系、生產系、研發系、職能系；

二、職級

可以劃分為：董事長級、總裁級、副總裁級、副總級、經理級；

三、職位

可以根據企業的需要進行設定：

包括：董事長、總裁、總裁辦主任、採購部經理、倉儲部經理、設計部經理、技術部經理、人事部經理、總務部經理、財務部經理、資金部經理、預算部經理、審計部經理等等。

四、職等

：人力資源“四職體系”中的職等在組織架構圖上看不出來，職等是根據各個職位的難易程度、職位價值等因素進行區別劃分。這家企業每一個職級中劃分為三個職等，比如經理級可以劃分經理一職等、經理二職等、經理三職等。

根據職位在組織中的作用以及擔任該職位人員入職時間的長短和工作技能，每一職等可以有多個職位，例如：經理一職等的職位可以包含為倉儲部經理、客服部經理、採購部經理等，經理二職等的職位可以包含為業務經理、生產經理、品管經理等，經理三職等的職位可以包含為技術部經理、設計部經理、人事部經理、財務部經理等。

人力資源“四職體系”的建立，是企業員工職業生涯發展和管理的需要，同時也便於企業薪酬體系的設計和管理。上述示例具體的職系、職級、職等可以詳細地用下表展示：

關於上表中的職位，比如總裁，是一個職級，也是一個職位。但職位會根據企業的發展需要存在許多個，比如：行政副總裁、財務副總裁、營銷副總裁、技術副總裁、生產副總裁等等職位，要看企業規模而定，所以說企業在進行職位規劃時，要依管理範圍確定，但這些職位都是管理職位，所以屬於管理職系。

職系立足於工作的性質，員工的專業和所選擇的部門決定屬於哪個職系；職級立足於工作的深度，員工的專業水平、業務水平和管理水平決定職級的高低；職等立足於員工工作的跨度，員工的素質和能力決定職等；職位立足於員工的工作態度和勝任程度，工作職責決定職位。“四職體系”是否健全，是企業薪酬管理、晉升管理、職業生涯管理及日常管理是否完善的一個標誌，是企業指揮系統是否有效及時的一個重要檢驗標準。

綜上所述，如果還有企業沒有建立和規範“四職體系”，建議企業負責人要高度重視此項工作，企業做好了組織規劃和“四職體系”的管理，也就為企業良性可持續發展奠定了堅實的基礎。

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作者/編輯：合易諮詢（heyeehrm）