沒有安全的職場，只有“與時共進”的網際網路大廠

企業裁員也請多尊重員工感受

撰文 | 奇點、油人

公眾號 | AI星球

從去年下半年開始，網際網路的大廠們紛紛開始進行“裁員”：

去年9月，曾有”騰訊裁員6000人、凍結招聘“的訊息傳出

，隨後，騰訊便站出來“闢謠”；

三個月後，百度的55名員工因長期虛報打車費用而被辭退

；

而到了今年，蔚來也進行了一場為時5個月的大規模減員行動

。“……9月底前公司在全球範圍內將減少1200個工作崗位，調整後公司的人員規模大概在7500人左右。”李斌此前在全員內部信中這樣寫道。

風波沒有停止，9月，三星中國關閉了在中國的最後一家工廠（惠州工廠）、裁員3000人左右，接著，網易要把身患重病的老員工“請”出公司……

裁員寒流從彼時至今似乎侵襲著大廠裡每一名員工，工齡大幾年的老白兔員工更是人心惶惶。

但若從各大網際網路公司的角度出發：“裁員”這個詞不光彩、不體面，反之”最佳化“才更為合適。

市場募資出現困難、業績放緩、經濟下行，每到大環境遭遇挑戰、經濟不景氣時，企業的第一個表現就是縮招、裁員。因為網際網路公司運營成本支出最大的一塊就是“人力成本”

。

還記得之前燒光26億，導致如今需靠“抵押專利”來賺錢的AR獨角獸Magic Leap嗎？

Magic Leap全球僱員超1800人，通常就職於這種高科技公司的員工，平均年薪在25萬美元（約合人民幣176萬）以上，這還不包括公司對研發人員的培訓及維護的裝置的費用支出。

所以就有了後來“26億美元不夠燒，不到五個月將日本電信運營商 NTT Docomo提供的2。8 億美元也透支了”的新聞放出。

本質上，最花錢的還是“勞動力”

。

如果說面對“被裁員”，我們大多數人有的只是憤怒、怨恨，那只是因為僅站在員工的角度引起了大家內心的共鳴，但事實上，我們對這種認識僅處於表面、感性的階段。

就近日刷屏的一文《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》來看，網易的種種行為的確“不義”，但事實上還有一些重要的問題被大眾所忽略了。

1.故事秒變“爆文”，網易員工抓住了60%的人心

當時《網易裁員，讓保安把身患絕症的我趕出公司。我在網易親身經歷的噩夢！》這篇文章發出後不久，再次點選進去已是10w+的閱讀量：網易員工的故事瞬間秒變爆文，刷屏網路。

通常，一個好故事的成本是最低的、說服力也是最強的。此外，當故事展開時附帶著強烈的代入感，讀故事的人會透過故事去深思、感悟

。

所以，不論是對個人還是企業，策劃一個故事、加入一些人為的引導，再借助媒介的傳播能力，很快便能形成一個極具滲透力和感染力的爆文。比如這篇被爆的“網易裁員”就是一個很好的例子：

文章以自敘的方式展開，第一人稱將讀者帶入其中，作為一個故事，當然人物背景必不可少，此外一句話總結了這篇文章最終向讀者傳遞的目標事件。

接著“患病”（挫折）、“四大威脅、阻攔”（遭遇）、“被早退、被誣陷、遭遇暴力驅趕”（故事情節達到高潮）、“舉步維艱的維權”（奮起反抗）、“可能是人生的終局之戰”（故事進一步昇華）最後“人在、塔在”（結局表明態度不會退縮）。

整篇故事作者從驕傲的成為“網易一份子”到患病被裁的“落魄局面”，寫的酣暢淋漓、“窩囊、算計、突然捅我一刀。。。。。”用詞可謂“恰到好處”，讀完整篇文章直接會讓大多數人憤懣不已，將矛頭指向網易，甚至是站在道德的制高點上譴責“大公司卸磨殺驢的”不仁不義的行為。

AI星球就近日脈脈社交軟體上脈友們對“網易致歉暴力裁員：我們做錯了！這樣的‘關懷’你能接受嗎？”的評論進行了抽樣分析，在隨機抽取五組、每組10個脈友的評論中，平均表示“不接受道歉”的佔60%，剩下的大多數人都幾乎保持中立態度。

2.老員工主觀說辭成爆文，“不能勝任工作”隻字未提

網易員工憑著一篇爆文震攝住60%的人心，“黑產資本、簡單粗暴、不近人情……“這是媒體口中的網易，“卸磨殺驢、毀約、大公司也不靠譜……”這是網友評論下的網易，在以指數型的轉發下，矛頭紛紛指向網易。

但目前為止，這件事情還沒有結束，真實情況需要進一步調查，而不僅僅只是憑一位老員工單方說辭就主觀否定網易。

比如在這位患病員工與主管長達6分鐘的錄音中，透過對比分析，不論從事實還是主觀上它都是有目的性的：

在員工與主管的錄音中，主管明確表示不管是從工作量、工作效率、工作質量等他目前已不能勝任新的專案工作了，現在也沒有職位再去給他重新安排，辭掉此員工是出於對專案的考慮，因為不再適應工作了，這就是一個很客觀的理由。

接著，患病員工在對話強調：如果不能勝任工作之前的績效應該是D，但是他之前的績效拿到B而且還簽了第二份合同，就算新工作不能勝任也是相對的，之前的業績一直都很好。

在被主管否定近半年來工作未能越做越好的情況下，他還特意強調：“起碼沒有退步吧”。

在主管的回答中，可以得知：主管並沒有否定他以前的績效，並對其以前的績效給予肯定，但主管同時也表示，現在已經沒辦法再按照之前的來了，質問其對行業又瞭解多少呢？現在的情況不一樣，整個行業的要求都不一樣了，小公司沒落了不少，接下來都很難做……最後再次強調，現在他已不能勝任當下工作了。

在錄音結束的時候，雙方才談到“主動簽字”與“被動簽字”的問題，“接下來我也不知道，HR、IT、保安，我也不知道……”主管在錄音的最後這樣表示。

解讀完錄音再來對比下患病員工的文章話術可以看到，他在文章的前半部分重點突出其之前的績效還不錯的事實，而後在這裡又“再次強調不管我的績效是什麼都要讓我離職”，整篇文章中對於“不能勝任工作”一事卻隻字未提。

而且在患病員工的文章中對嚴選、考拉、郵箱的裁員事件中，也未能公正客觀的提到現行大環境的艱難、行業的變動。

事實上，整件事情能引得大家憤慨的幾個因素是：

績效還不錯的兢兢業業的五年老員工、生病還被騷擾家人要挾其離職、暴力辭退、拖著補償近半年才給。

雖然網易的行為的確值得商榷，但在事情未查明的同時也不能僅憑老員工的主觀說辭來對整件事情下定性。

2.透過現象看本質：“瘦身造血”裁員勢必行

通常，人對事物的認識往往是經歷著從（感性）具體到抽象和抽象到（理性）具體的過程，我們感性的看到了大廠毀約應屆生、擴張型心肌病的網易員工被趕出公司的現象，但實則還沒有看到“本質”：網際網路公司透過“瘦身造血”來節流，調整相關業務、提高自身競爭力。

今年二月，劉強東曾在京東集團開年大會上表示；2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管，未來公司會大膽破格任用價值觀、能力卓越的雙高人才。

不僅如此，這邊劉強東剛發聲不久，百度董事長李彥宏也在其一份內部郵件中表示：“今年公司將加速幹部年輕化的程序，選拔更多的8090後年輕同事進入管理層”。

三星在關閉了中國最後一家工廠、裁掉3000後，接著在本月將原有的11個分公司調整為5個大區，手機業務線市場、銷售人員被大批裁員。

而對此，三星迴應稱：這旨在提升其在中國相關業務的競爭力。而且在年初採取“區域性裁員”的蔚來汽車聯合創始人兼總裁秦力洪曾也表示：“這是正常的末位淘汰制”。

據AI星球採訪瞭解，除大公司外，國內小型網際網路公司也在進行頻繁的“裁員”。

據小王（化名）告訴AI星球，她目前就職的一家網際網路公司正在裁員，在繼新來的後端研發和測試開發被裁之後，次日所在公司又裁掉兩個前端工程師，“接下來可能還有兩個UI工程師也會走……”話語中她帶有幾分惶恐和不安。

職場從來都沒有安全區，即使業績有過突出貢獻也不代表拿到了永久性的“免死金牌”，新環境下，企業更講究的效率、發展及“與時共進”，需要的是適應業務、符合企業“最佳化”需求的人

。

工齡大的“老白兔員工”也好，曾經業績獎、榮譽獎拿到手軟的資深員工也罷，一旦不能與企業同進退時，都會可能成為末尾淘汰制下的犧牲品。

如今，各大網際網路公司裁員在即，“今年或許是過去最差的一年，但也有可能是未來十年中最好的一年。”這句話不禁道出了大部分人的焦慮，同時也表明了網際網路公司不斷“最佳化向前”的決心。

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