外面的人招不來，招來的人激不活，啟用的人留不住

“老”就是老師，“板”就是規矩，所以老闆就是給員工做老師並給他們設定規矩的人。用人要疑，疑人要用，否則說明你沒自信。信任是兩個詞，相信人然後任用人。“將”要有性格，而“帥”要沒有性格，胸懷包容萬物。

一個執行型的人才要成長為規劃性人才，需要很多方面的提升。既要了解戰略，又要了解市場；既要進行戰略轉化，又要整合各方面的資源；既要保證戰略的實施，又要完成經營目標。

美的的用人之道。從70年代用北窖人、80年代用廣東人、90年代用全國人到21世紀用世界人，體現了美的用人的開放性與包容性。美的文化的開放性與包容性還體現在大量起用年輕人，自己培養人才。很多老的創業者能力不足，就退出給年輕人機會，不排外，很好地運用了企業機制效應。美的堅持以自主培養為主，每年大量招聘高校高質量的畢業生，建立和完善自主培養體系，同時引進外部專家型人才，充實人才隊伍，形成鯰魚效應。

要建立幹部的選拔、晉升和降職標準，業績是幹部評價的一個重要標準但不是唯一標準。我們要建立多個職業發展通道，技術好的人直接提拔到管理崗位，不但帶不好團隊，而且他可能還不願意，間接抑制了他繼續發揮技術方面的才能。

幹部管理的目的就是透過制訂一些標準，使幹部能上能下、能進能出，升職有理、降職有據。公司的快速發展需要適時引進合適的高階運營人才，透過職業經理人快速提升整個公司的運營規範模式和執行力。同時，淘汰掉不能跟上公司發展的人。

據調查顯示，越年輕的群體，其在職時間也就越短。而中、小、微企業沒有大企業那樣雄厚的資本力量，經常會出現缺人的情況。對於企業來說，招聘成本與管理成本正在逐年增加，這就要求管理者要招對人，只有這樣才能在最大程度上節省招人的成本。

很多企業招錯人後考慮各項成本便將就使用。有的管理者發現自己招聘失誤，招錯了人，但考慮到時間成本、精力成本、費用成本，還是硬著頭皮用。這是管理者招人時犯的最大錯誤。一般來說，對於新招進來的人，在15~60天之內，你就會發現他是否合適。一旦你發現招錯了人，必須馬上開除他。問題拖得越久，其破壞力就越嚴重。錯的人會像病毒一樣滲透你的團隊，影響整個團隊計程車氣和文化。

為了保持團隊源源不斷的能量，領導者一定要持續地招兵買馬，因為沒有新鮮血液的加入，老將很容易倚老賣老，養成惰性。新員工的加入會帶來全新的希望和能量，讓整個團隊充滿蓬勃的朝氣與熱情，同時也讓老員工有強烈的危機意識和責任感！

領導者不能把大部分精力放在一直落後的員工身上，而是把精力放在表現優秀、值得培養的員工身上，這種人身上有三個重要的特徵：信守承諾、結果導向、永不言敗。企業不應該向員工承諾提供終身的就業，而應該努力讓他們擁有終身就業的能力。

一個人不改變自己是因為痛苦不夠多，還可以忍受，所以這個企業裡沒有人不能改變，只是領導者還沒有找到他的痛點。很多時候一個人的改變往往就在一瞬間。

人生最終的結果不同來自思維的差異：一個消極的員工會認為自己在為老闆打工；中性思維的員工會認為自己在為老闆賺錢；而一個積極思維的員工會認為自己在藉助公司的平臺創業。

人沒有好壞，只有立場不同，老闆必須打造好管理系統，讓更多的人跟你一個立場，最終決定了能否實現企業的目標。一個員工不在五星級酒店吐痰是因為道德約束，一個員工不在自己家裡吐痰是因為和自己利益相關，員工不積極是因為覺得工作與自己沒有直接的利益關係。

普通員工：向老闆要300、500元，不漲工資就辭職，去哪個公司結局都一樣；優秀員工：向老闆要機制，我完成什麼考核指標，你就給我什麼薪酬待遇；所以老闆只要設計好機制，員工就會為自己幹，長期以往企業的標杆多了後人才自然會被吸引。