大斗傷身，小鬥怡情，4種方式讓“職場衝突”為自己所用

她漲紅著臉，兩眼汪汪，站在我面前。

“他們總針對我，明明是他們沒道理，還聯合起來欺負我。”

小張工作有思路，有想法，也敢說敢做，但心直口快，為人主觀，一直都不能很好地融入團隊。今天她在會上侃侃而談，把其他同事的方案都給否了，當然招來同事們群起而攻之，最後受了一肚子委屈回來。

身要職場，有意或者無意，總會引來一些衝突，這些衝突，輕則是懟人，重則私人恩怨，上升到高層，就成了辦公室政治。那我們又應該如何去看待和麵對職場衝突呢？

一、職場衝突的本質是什麼？

“有沒有一個單位，大家團結一心，沒有勾心鬥角的？”小張問我。

我們常說：有人的地方就是江湖。

職場路就是一條江湖路，又哪來淨土。

（一）衝突來自於人類固有的控制慾

每個人身上，都有一種“馬基雅維利主義”的特質。

馬基雅維利主義，就是個體利用他人達成個人目標的一種行為傾向。

馬基雅維利有兩句名言：“只要目的正確，可以不擇手段”、“為了達到一個最高尚的目的，可以使用最卑鄙的手段”。

這是人類固有的特質，誰也逃不走，只是有的人嚴重一點，有的人輕一點。

所有的組織都是由人構成的，人又無法擺脫這種固有屬性，因此，衝突無處不在，無時不在。

（二）衝突來自於資源的稀缺

職場人的目的是什麼？努力爭奪組織中的各種資源。要想立足，要想做事，就必須對各種資源有足夠的控制和支配權。

而組織中的資源是有限的， 為了爭奪這個支配權，大家就會各自出招，相互鬥爭、相互欺騙，來實現控制和反控制，也就形成了職場衝突。

當某個資源越稀缺，衝突就會加劇。比如職位晉升，推出一個職位，大家都想上，內部的矛盾就會惡化，相互之間的不服、拆臺、舉報就會冒出水面。

某個部門的資源稀缺，衝突也會比其他部門嚴重。每個單位的核心部門一般都比較團結，因為單位給這種部門的資源傾斜最大，相對來說資源最豐富。

資源又總是稀缺的，再充足的資源也抵不過人慾望的增長。

貪婪的人性加上稀缺的資源，造成了無法消除的職場衝突。因此，這種衝突只能面對，無法逃避。

二、職場衝突不完全是壞事

面對衝突，首先要對沖突有一個全面的認識。

我們傳統的思想還是片面的，認為衝突不是好事，會影響團結、影響業績。認為好的團隊應該是一團和氣，壞的團隊才會衝突不斷，而這個團隊的領導也不是一個好領導。

凡事皆有兩面，

衝突其實是組織患的一場高燒

，燒得太厲害了，會影響身體健康，但偶爾發一發，反而能夠清除掉體內的有害病菌。

對個人來說

，恰當的衝突是一種非常有效的溝通方式，所謂不打不相識。經過交手，有時候可以增強相互之間的瞭解，能更好地結交和相處。也有的時候，會讓一方產生對另一方的認可和敬仰，形成友好的妥協。

對組織來說

，一個沒有衝突的企業，是沒有活力的。

只有衝突，才能讓問題顯現出來，如果此時能抓住問題，解決問題，對團隊無疑是最有利的。

如果大家一團和氣，甚至為了尋求一致，而放棄事實時，這個團隊才會問題叢生。

因此，好的企業是衝突四起，但又都是理性討論的。

好的管理者，引導員工形成建設性衝突，並讓衝突維持在恰當的水平。

三、衝突的三種形式

端正對職場衝突的認知後，我們就要區分哪些衝突是有益的，哪些衝突是有害的，以便把衝突控制在有益的範疇裡面。我們可以把衝突分為以下三種：

（一）小鬥：事件衝突

就工作本身而產生的衝突。比如對工作的理解、完成工作的方法、工作的執行標準、對產生問題的處置方式不一樣等等。

（二）中鬥：程式衝突

就是授權和角色發生了衝突。比如由誰去彙報，功勞歸誰，責任由誰來承擔類似的問題而引發的衝突。

（三）大斗：關係衝突

就是人際關係發生了問題，一般都是由於前兩者衝突沒有很好的緩解，經過日積月累，上升到個人恩怨情仇後產生的。一旦形成個人關係的衝突，就容易引發戰爭，最終當事人兩敗俱傷，也會給團隊帶來負面影響。

因此，當團隊發出了衝突時，首先就要判斷衝突的背後，是做事情方式上的矛盾，還是人際關係的原因。

如果是前者，可以

對事不對人

，不僅無害，反而可以充分加以利用。

如果是後者，就是

對人對不事

，處理起來要格外小心，也很難在短時間內緩解衝突。

四、職場衝突的四種用法

我們不去講如何化解職場衝突，那是領導要去思考的問題。我們從員工的層面去理解衝突，看如何運用衝突，甚至故意製造衝突，通過沖突來提出自我能力，構建良好關係。

（一）製造衝突，增強對對方的瞭解

只有執念於某件事的人，才容易起衝突。

衝突產生時，雙方都會毫無保留的表達自己的觀點和立場，這些觀點會帶著一定的固執、偏激和教條主義，正是這種固執，才能讓你能瞭解到對方的真實想法，而這些想法在平時是不太會表達出來的。

因此，當有人對你關閉心門，不參與，不表態，你無法瞭解他真實的想法，就可以嘗試去激怒他。小張說事以去覆盤：透過會上的衝突，看清了對方哪些論據和論證思路，以及他們處理這種工作的方式，雖然自己的處理手段有問題，但至少這麼目的是達到了。

（二）控制衝突，最佳化雙方關係

兩個人什麼樣的關係會更好？發生過沖突，又能和解的。

在適度的衝突中，雙方如果都能充分表達觀點，並能最終安撫衝突，關係反而會變得更真實更親密。

衝突中不要太沉迷於情緒之中，而是要學會控制衝突，當發現衝突走向逐步惡化時，就要緩和一下，使衝突的程度始終保持在雙方可接受，而未破裂的範疇。也就是把控制在事件衝突和程式衝突之中，不要上升到關係衝突，否則，要想扭轉僵化的關係，會比較麻煩。

小張的問題是，開口的時候要就事論事，不要去攻擊人。現在既然已經發生了衝突，雙方肯定各有對錯，不要去糾結是非與情緒的問題，還不如放下身段，再單獨與他們真誠的開展業務探討，反而有機會最佳化雙方的關係。

（三）擁抱衝突，改進自己的觀點

我們從小被教育“三省吾身”，但其實很難去反思自己的觀點。我們反而更善於去評價別人的觀點，找出對方的缺陷，並不斷強化自己的假設，然後試圖去說服對方，以證明自己的正確和完美。

發生衝突時，你的觀點被不斷衝擊，你越是拼命維護，越會發現其中的漏洞。無論你衝突獲勝還是失敗，都可以系統地分析自己以及與你對立的觀點，來反思自己在哪個點上出了問題，以至於招到對方的攻擊。

正如小張可以去想想，自己的觀點真的無懈可擊嗎，對方的思路就沒有可取之處嗎，人家畢竟也有多年經驗，也經過長期認真的思考才提出來的，有沒有考慮過對方觀點的可取之處。

（四）利用衝突，學會整合思考

反思自己的觀點，還是以自我為中心；如果能整合對方的觀點，就能跳出自我，上升到更高的層面。

《了不起的蓋茨比》的作者斯科特的一句話：“檢驗一流智力的標準，就是看你能不能在頭腦中同時存在兩種相反的想法，還維持正常行事的能力。”

衝突就是摩擦，有了摩擦，才有了火；有了摩擦，才有了音樂。摩擦是可以給我們帶來新事物的。

當你能放下自己的觀點，吸納對方的思想，脫離二元對立的旋渦，走出第三條路，你才算是懂得了智慧人生。

會上小張與對方各執一詞，正說明了雙方的方案都有問題，都還不盡完善，有沒有可能找到一個更好的方案，從而找到一個新的突破口。

衝突產生的裂縫，讓光照進來，豁然開朗。

庸人，懼怕衝突；

中人，逃避衝突；

高人，控制衝突。

試著去面對衝突、擁抱衝突、使用衝突，做衝突的主人，做自己的主人。