面試中如何評判應聘者的真實能力？

一、關於認識，面試要測什麼？

1、問如何實現結果、解決問題，認識的主線，是如何實現結果、解決問題。有多少結果，就需要多少種認識；有多少個問題，就需要多少種認識。

2、如果面試官不清楚要產生什麼結果，解決什麼問題，面試問的問題很可能比較簡單、看人有些模糊。

3、不同的結果，就需要不同的認識。

有一個經理，給銷售人員佈置了一項任務，把梳子賣給和尚！

（1）結果：和尚買了一把。方法：銷售員A，來到了一個寺廟，找到了和尚，對和尚說，我想賣給你一把梳子，和尚說，我沒用。那人就把經理的作業說了一遍，說如果賣不出去，就會失業，你要發發慈悲啊！

（2）結果：和尚買了十把。方法：銷售員B，也來到一個寺廟賣梳子，和尚說，真的不需要的。那人在廟裡轉了轉，對和尚說，拜佛是不是要心誠，和尚說，是的。心誠是不是需要心存敬意，和尚說，要敬。那人說，你看，很多香客很遠來到這裡，他們十分虔誠，但是卻風塵僕僕，蓬頭垢面，如何對佛敬？如果廟裡買些梳子，給這些香客把頭髮梳整齊了，把臉洗乾淨了，不是對佛的尊敬？

（3）結果：和尚買了一萬把。方法：銷售員C，也來到一個寺廟賣梳子，和尚說，真的不需要的。那個人和和尚說了一番話：“梳子是善男信女的必備之物，經常被女香客帶是在身上，如果大師能為梳子開光，成為她們的護身符，既能積善行善、又能保佑平安，很多香客還能為自己的親朋好友請上一把，保佑平安，弘揚佛法，揚我寺院之名，豈不是天大善事？”

二、

問一套認識

1、整體認識錯誤，細節再好，也達不到效果。細節不夠優質，整體認識再好，也落不到實處。所以，從整體到細節必須都具備相應的認識。

2、問整體認識（大路子）、問部分認識（中路子）、問細節認識（細路子）

3、舉例

問一個銷售：問怎麼積累一個客戶群，還是問怎麼搞定一個客戶？還是問具體是如何溝通的？

問廚師，問一桌菜怎麼做，還是一道菜怎麼做？還是具體的火候怎麼把握？

問一個培訓主管，問如何提升公司的培訓效果，還是問一門課怎麼組織？還是問具體怎麼和培訓老師交流的？

問人力資源總監，問一個企業的人力資源管理怎麼做，還是問一個緊急招聘1000人，怎麼做？還是問如何和部門經理溝通？

三、如何問出認識水平真假？

看過的，可以評頭論足。做過的，知道怎麼做，各個要素怎麼使用。看過的人，只能說個大概。做過的人，可以說出細節。問做法、問細節。

1、細路子可以以小見大，也可以驗證真假

細路子，做細節的方法，是基本功。細路子一般發生速度比較快，而且不太容易被看到。

面試中重點要評估的細路子是：提問、查閱資料、學習、吸收新資訊、傾聽、表達、溝通、文字寫作、指導他人……

四、如何問出認識水平高低？

1、問出三個層次

第一層次問做法；第二層次問條件；第三層次問道理

2、三個層次的具體內涵

懂做法：可以解決問題。

懂條件：可以在不同情況下解決問題。

懂道理：可以持續地解決問題，知其然並知其所以然，知道為什麼這麼做，不那麼做，不犯其他錯誤。

3、什麼是道理、方法論？

道理、方法論。是人們做事、處理問題的一般方法。方法論會對一系列具體的方法進行分析研究、系統總結並最終提出較為一般性的原則。

包括：原則、規律、常識、方法等。

資料：什麼是方法論：一般性的規律、原則、方法

比如：賣梳子給和尚的案例。

——A成交是因為同情心，這是最低階的銷售方法，叫“叩頭營銷”，是不能長久的。

——B成交是因為滿足實用需求，銷售找到了產品的功能和需求的結合點，是“滿足需求營銷”，自然會有好的效果。

——C成交是因為滿足了精神需求，精神需求是群體範圍更廣的需求，把梳子，變成護身符，把產品的價值最大化，“理念營銷”是更加能夠產生影響力的銷售方法。

4、問自己不懂的專業，面試官要懂大道

工作中會用到很多道理，很多方法論：做事的道理、營銷方法論、軟體開發方法論、採購方法論、人力資源方法論、解決衝突的方法論、和上級合作的方法論、處理緊急問題的方法論。

5、如何從不懂的人身上問出潛力

如果工作相似，問實力：問一套認識、問具體的認識、做法、條件、問工作方法論

如果工作不相似，問潛力：問未來用得上的的認識、做法、條件；問工作方法論—可以轉換；問細路子（基本功）——可以轉換；問學習力（對新認識）；問改變力（對舊方法，不破不立）。

6、問認識－常規問法

問做法：問做什麼，怎麼做，步驟、流程、要領。

問條件：什麼情況下這麼做，什麼情況下那麼做。

問道理：問為什麼？為什麼這麼做，為什麼不那麼做？

7、問認識－精準問法

針對容易出錯的三種人：

心裡明白語言表達不是很利索； “道理都懂”不一定“真做”； “做得好”不一定“說得清楚” 。

認識，是啟發出來的，

面試，需要提供一定的線索

。

大道理是看出來的

。有些人行為暗合了大道，但是不一定總結得出來。有些人說的道理很好，但是不一定會言行一致。所以，評判大道理，是從做法中“看”出來的。面試官的難度在於自己不知道方法論，也就無法評判。

細路子是激發出來的

，因為細節很多，速度很快，常常說不清楚的，其實已經明白，而說得清楚的，不一定做得好。問出細路子最需要面試技巧，需要激發，面試官的難度在於現場過招，來不及反映。