不願意冒風險，不願意承擔責任的人，請別為自己的庸碌而抱怨

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文|紅塵情不語

任正非說，我們不排斥那些只想掙完工資回家點著蠟燭吃飯的人，但這些人的價值不大。

我這裡也說一下什麼人不適合任用。首先，如果願意做操作工，每個人都有用武之地，你點蠟燭吃飯也沒事兒。

我主要說一下中層領導的標準。當工作出現失誤時，首先想到的不是解決問題，而是把自己擇出來，這樣的人要慎用。

當團隊裡確實有不公平的事情，從來不願冒風險維持正義，第一時間想到的是自己別擔責任，這樣的人不用。

當同事確實比自己有才能，但當他/她威脅到自己的位置時，背後作梗，這樣的人不用。那什麼樣的人是最佳人選呢？

工作流程當然要維護，但是做事要靈活。公司也不是革命基地，你不必處處表現得像個維護正義的英雄，但是起碼的做人良心要有，偶爾為受到不公平待遇的同事發聲。

自己可以拍板兒。中層領導如果只會上傳下達，那豬都能幹。你要做自己的老闆，創造自己的價值，不是萬不得已，不必請示。

當然，像德勝洋樓那樣，只任用初中文化的，整個公司除了老闆和設計師，沒有一個大學生，也是可行的。

因為那樣，會步調一致，公司的人際氛圍也特別好，但我覺得，不會長久。我說的是公司，與事業單位無關。

看過一個特別有哲理的段子：“如果所有人都在乎價格，那麼夏利早就把寶馬給吞併了。”

傳統思維裡招聘就是人力資源部門的工作，這一點沒有人會質疑，任何一家傳統企業都是由HR主導和執行招聘的，可是BOSS直聘改掉了這個規則，打破了這個傳統。

它直接讓老闆走上招聘的第一線，親自去和應聘者交流，於是傳統招聘網站遭到了巨大的挑戰，BOSS直聘實現了飛速發展，這是非常典型的先破再立，它用市場的力量幫助企業的HR團隊去打破陳規。

人力資源部門從來都不是需要走上戰場真刀真槍打仗的部門，它只是一個參謀部門，或者理解為戰略組織部門，但從某些角度來說，戰略的組織比上場打仗重要一萬倍。

阿里巴巴有著非常殘酷的內部創業機制，參與的人停發工資、取消福利、拿掉級別，還要自掏腰包入股，大到做產品、跑銷售、小到跑稅務、辦工商都要自己親力親為。

集團只給機會不給資源，一切都是靠創業團隊自己的力量，業務做成了很可能成為千萬富翁，做不成連原崗位也回不去，只能離職。這近乎真實的創業機制，其實就是一件做到了接近極致的人才培養精品工程。

在身陷企業內部人才複製乏力和外部市場搶人節奏升級的重重圍困之下， HR只有建立精品思維，堅定地為企業量身定製出一件極致的HR精品。