向前走向上走？測試自己職場價值的四大黃金問題

判斷一個人是否有進步的衡量方法有很多種，但無論是哪種方法，最核心的是對比法：過去時態和現在時態的對比。

讀書的時候，開學時考試得了60分，期末考了80分，這就說明你有進步；

進入社會，開始工作的時候，從職場小白負責打雜，到業務老鳥遊刃有餘、扛起業績，這是進步；

從企業的角度來看，判斷你是否在工作中取得進步的措施就是讓你做工作總結。

於是很多職場人開始去寫工作總結，年年寫，月月寫，甚至還有周周寫，工作總結一般分為三類：全面總結、專題總結和個人總結。

全面總結：這是大的工作總結，涵蓋含了方方面面的內容，比如企業的年度總結；

專題總結：針對某一時期或某個專案的總結；

個人總結：上面兩個的總結物件是“物”，個人總結的物件則是“人”—職員自己。

很多人都做過個人總結，但多數人是把在職場上的“對物”的工作總結，複製到“對人”的個人總結：

“今年團隊業績是多少，跟去年對比提高了多少？”到“今年我的工資收入是多少，跟去年對比又提高了多少？”或者“去年我看了5本書，今天我看了10本書”

這看起來並沒有什麼問題，畢竟工作就是為了收入，讀更多的書確實能夠幫助人成長。

可你會發現，在做工作總結的時候，是有一整套的框架：標題、前言、正文、結尾，而正文又包括“過去取得的成果”、“存在的問題”、“改進的意見”等，

到做個人總結的時候，卻沒有一套完整的衡量標準，只是簡單的記錄過去取得的成果，或者淺顯的寫出明年奮鬥目標，以至到了第二年再做個人總結的時候，發現自己並沒有得到實質性的提升。

夜深人靜，回想自己過去的一年，在職場上並沒有增強自己的職場能力，反而讓時間白白渡過了一年了，自己又老了一歲。

其實職場人也是有一套總結個人職場價值的框架，這個框架由四大黃金問題組成的。

01，四大黃金問題

問題1：我有沒有正在學習和成長？——學習

問題2：我有沒有對某些人、現在的公司，乃至整個社會擁有影響力？——影響力

問題3：我體驗到樂趣了嗎？——樂趣

問題4：我得到獎勵了嗎？尤其是經濟獎勵。——經濟報酬

在講四大黃金問題的職場價值之前，引入一個“職場生涯”的三個階段：

02，職場生涯的三個階段

一個大學生22歲畢業進入社會參與工作，我國的法定退休年齡是60週歲，在接近38年的職場生涯，把它按時間的維度一分為三，大致是每13年為一個階段，共有三個階段。

第一階段：培養技能，強勢開頭

職場生涯的前13年，大致是在進入社會到35歲之間。

這個階段的唯一目的就是為接下來的兩個階段打好堅實的基礎。

在第一階段我們需要查漏補缺，探索和彌補自身的短板。

如果你不會管理團隊，那就花精力去參加領導力的培訓；如果你不善於溝通，那就集中力量提高自己的溝通能力。

在這個階段，學習要比純粹的成功重要。

這是初出茅廬的時候，我們要找到自己優勢和熱情所在，養成良好的工作和生活習慣，樹立正確的價值觀。

不僅需要耐心，還需要更多的行動，為之後收穫成功的果實播下種子。

很多人就是沒有花足夠的時間儘快地建立起自己的職場技能，因此在本該最有趣、回報最大的職場第二階段喪失前進的動力來源，“中年危機”就是最好的體現。

第二階段：聚焦長板，獲得回報

第二階段是職場生涯的中間的13年，大致是在35歲到48歲左右。

這個階段的不是彌補短板，而是要聚焦長板，要在擅長區域、自己愛好以及社會需求這三者之間找到交集點，從而獲得巨大回報。

將重點放在自己的核心優勢上，利用核心優勢來突破自己。

當我們進入35歲之後，此時來彌補短板往往是難上加難，上有老下有小，除了工作，需要投入更多的時間到家庭中去。

最好的辦法就是專注於自己的長板，與那些能夠彌補你短板的人在一起。要知道，沒有人能夠做到面面俱到，哪怕是卓越的領導者也不行。

如果你富有嗅覺，對行業未來有洞察力，善於制定策略，那麼就找行動力爆棚的人結伴而行；相反，如果你富有行動力，那就需要團隊裡有富有創造力和洞察力的人。

坦然接受自己的短板，而不要總是糾結自己的不足，招募能彌補自己長板的隊友，這樣就能有更多的時間和精力來發揮自己的長板。

如果你善於演講，擁有優秀的口才，那就在團隊裡負責演講工作；如果你善於溝通，那就承擔需要團隊協作的艱難任務，展現自己的獨特的能力。給自己貼上標籤，樹立個人品牌形象力。

第三階段：最佳化長板，持續發揮影響力

職業生涯的第三階段一般從50歲左右開始。

作為職業生涯的末期，會有明顯的衰退標誌——退休時間，很多人會隨波逐流，坐等退休。

事實上，職業生涯第三階段主要重點是發揮影響力，從執行或領導角色轉化為輔助型的顧問角色，幫助下一代的人，傳遞自己的“長板”經驗，發揮持續影響力。

要想在第三階段保持影響力，就必須要學會保持行業的“關聯性”，對行業現狀和未來挑戰都有自己獨特的見解，這樣別人才會僱你做專家顧問。

如果你第二階段的個人品牌力樹立得好，很有可能在這個階段被人邀請，作為行業或者企業的專家顧問，這是個不錯的選擇。

你不可能教會一個人任何事情，你能做的只是幫助他自己學會這件事情。

——伽利略

04，如何衡量自己的職場價值？

職場價值是由“學習”、“影響力”、“樂趣”和“經濟報酬”四個因素組成；

衡量自己的職場價值，可以將四個因素賦予同樣的佔比，也可以根據自己下一年的目標做參照，但這四個因素佔比加起來是100%（詳情看接下來的案例）。在不同的職業生涯，每個因素有不同的比重，在某一時期，學習佔比很重要；而在另一時期，經濟報酬佔比最大。

在評估學習力的時候，你可以回想一下過去的一年中，學會了哪些新的技能或增強了哪些職場能力、有意義的行業經驗；

在評估影響力的時候，你可以回想一下在工作給同事、客戶、公司乃至於這個行業帶來了多少積極的影響；

樂趣則是你現在的工作是否能給你帶來快樂，還是說壓鬱情緒佔比更大；

至於經濟報酬，不要只盯著基本的薪水，而是要衡量完整的收入架構，包括基本薪水、福利、津貼、假期、工作彈性時間，如果你有股份也要算進去，甚至包括你的副業收入。

第一階段職業生涯價值評估：權重不同

處於職業生涯第一階段的人，應該把學習力的佔比最嚴重，最有價值的事情就是培養極強的學習能力，關鍵是保持持續的學習能力，包括新的技能、職場能力、有意義的行業經驗等。

換句話說就是要尋找能繼續促進自己學習曲線上升的工作和領導。

而其他因素佔比的分佈：形象力和樂趣各佔10%，工作報酬佔20%。接下來給自己自評，分別從1-10分打分。

案例1的某人，剛進入到一個獲得融資的創業公司，大家都是年輕人，有共同的話題，沒有什麼辦公室政治，所以他給“樂趣”打9分；

同時因為公司剛拿到一筆可觀的融資，公司有錢，他的薪資報酬也比同行高，直屬領導也是業內的有名人物，能學到不少東西，於是“經濟報酬”和“學習力”都打7分；至於影響力，只能打個5分。

於是他的職場價值是60%x7+10%x5+10%x9+20%x7=7。

職場價值的總分是10分，能拿7分是很優秀的了。這四個因素的評分會隨著外部環境的變化而發生變動，如果第二年公司突然外聘了一個高管，實現了一套截然相反的制度，他過得非常壓鬱，那他給自己的“樂趣”打1分，那他的年度職場價值就直接從7分變成6。2分了。

那麼在職業生涯第二階段：

我認為，經濟報酬的佔比應該達到60%（如下圖案例2），因為這個階段的職場人大致是在30多到45歲之間，未成年子女需要讀書，年邁的父母需要贍養，職場價值必須建立在經濟基礎上，只要能切實得到這些經濟獎勵，哪怕降低其他因素的佔比，也在所不惜。

沒有把“家庭”這個後方保障好，很難實現自己的職場價值。

有研究表明，得到家人認可支援的職業更容易取得成功

05，總結

長期關注自己在這四個方面的權重、自我評分，以檢驗自己的職場價值總分及其變化，這是一件很有意思的事。

雖然這些評估很難制定量化的標準，從多個維度來評估職場價值的這個表格，對你職場價值卻有很好的參考價值。

如果你一旦你發現自己的總分低於5分了，就要嚴肅對待了，你要問自己：這份工作是否適合我？我的期望是可以達到的嗎？最關鍵的是，定期評估職業價值，能夠找到促進前進的動力來源，並做出建設性改變。

以上，感謝閱讀